نوع مقاله : مقاله پژوهشی
چکیده
کلیدواژهها
نگاهی نقادانه بر دیدگاه انسان سازمانی مکگریگور
مهدی ناظمی اردکانی[1]
حسینعلی رمضانی[2]
چکیده:
انسان به عنوان دردانه هستی برای رسیدن به کمال باید تمام تلاش خود را معطوف به آن هدف غایی نماید. این موجود که محور تمام عالم و به نوعی بهانه آفرینش میباشد در حوزه اجتماعی برای رفع نیازهای خود ناچار به همکاری و تعامل با دیگر همنوعان خویش میباشد. نمونه بارز این نوع همکاری را در سازمانها که با اهداف خاص و متشکل از منابع متفاوت بوجود میآیند یافت. انسان در این سازمانها به کار و فعالیت در راستای اهداف مشخص شده گام برمیدارد و عواملی چون روحیات شخصی، محیط کار و روابط تعیینشده بین اجزاء و بویژه انگیزه در این بین دارای اهمیت خاصی است. بیشترین نقش را در احیا و تقویت این عوامل مدیر مجموعه بر عهده دارد؛ بنابراین دو عامل اصلی را در این بین میتوان شناخت؛ یکی عوامل ذاتی و درونی کارکنان و دیگری کیفیت محیطی که آنها در آنجا فعالیت مینمایند. وجود انگیزه و انگیزشهای مختلف در بین انسانها و محیط سازمانی موجد پدید آمدن رفتارهای سازمانی مختلفی خواهد شد. تعریف انسانها و تقسیم ماهوی آنها از بعد رفتاری برای شناخت هرچه بهتر در جهت اداره صحیح آنها از جمله دغدغههای اندیشمندان عرصه علم مدیریت بوده و هست. یکی از اندیشمندانی که در این خصوص به تعریف و توصیف انسان در سازمان پرداخته و در ادامه راهبردهای لازم را برای مدیریت بر آنها بیان داشته است مکگریگور میباشد؛ بنابراین سعی نگارنده در این نوشتار معطوف به توصیف و تبیین نظریه ایشان بوده و با نگاهی نقادانه به تحلیل و بررسی آن در مبانی، تعریف و توجیهات و در صورت لزوم روششناختی خواهد بود.
کلیدواژگان: انسان سازمانی، رفتار، تئوری "X"& "Y"، انگیزه، محیط کار.
مقدمه:
انسان آن حقیقتی است که عالم و کل هستی به بهانه آن خلق شده است. قرار گرفتن انسان و حبوط او به این عالم برای آن است تا در این چندصباح از عمر در حال گذر خرمنی از نیکیها را جمع کرده و با توشهای چند رخت عزیمت به عالم باقی بربندد. رفتار، پندار و گفتار انسان برآمده از نوع نگاه او به خود، خدا و هستی است. اگر او خود را فقط در این عالم و در ماده محصور ببیند لذا تمام کردارش معطوف به میل خواهد بود و اگر به این باور برسد که غیر از این دنیای مادی عالمی دیگر به عنوان عالم غیب و معنا وجود دارد رفتاری دیگر از او سرخواهد زد. سنت الهی بر آن است که انسان برای رفع نیازهای خود به جمع و همنوعان خود رو آورد و بین همنوعان که یا گروه هستند و یا اجتماع روابطی را براساس اهداف و انگیزههای مدنظر تعریف نماید. وجود بسترهای مناسب میتواند موجب رشد و به تبع عدم وجود بسترها و شرایط موجب نزول و انحطاط او شود. یکی از محیطهایی که به نوعی در عصر صنعتی در اجتماع بشری پدیدار شده است محیط و ساحت سازمانی است. بیشترین نقش را در احیا و تقویت رشد انسانها را اول ذات و درون خود او و دیگری مدیر مجموعه ایفا میکند؛ بنابراین دو عامل اصلی را در این بین میتوان شناخت؛ یکی عوامل ذاتی و درونی کارکنان و دیگری کیفیت محیطی که آنها در آنجا فعالیت مینمایند. وجود انگیزه و انگیزشهای مختلف در بین انسانها و محیط سازمانی موجب پدید آمدن رفتارهای سازمانی مختلفی خواهد شد. تعریف انسانها و تقسیم ماهوی آنها از بعد رفتاری برای شناخت هرچه بهتر در جهت اداره صحیح آنها از جمله دغدغههای اندیشمندان عرصه علم مدیریت بوده و هست. یکی از اندیشمندانی که در این خصوص به تعریف و توصیف انسان در سازمان پرداخته و در ادامه راهبردهای لازم را برای مدیریت بر آنها بیان داشته است مکگریگور میباشد؛ در این مقاله به بحث و بررسی دیدگاه ایشان در تقسیمبندی انسان سازمانی به دو طیف X و Y که هر کدام حامل پیامی خاص از ویژگیهای انسان درون سازمانی است، خواهیم پرداخت. ایشان در سال 1906 متولد شده و در سال 1935 دکتری خود را در روانشناسی از دانشگاه هاروارد دریافت نمودند. او از سال 1954 به عنوان استاد مدیریت در استخدام دانشگاه MIT در آمد و اولین کتاب خود را به نام "جنبههای انسانی در سازمان" در سال 1960 چاپ نموده و در همان سال فوت کردند. نظریههای مکگریگور سالها پس از فوت و درسال 1993 به عنوان یکی از نظریهپردازان و اندیشمندان بنام و جاویدان مدیریت معرفی شدند.
رویکرد این نوشتار ضمن توصیف نظریه دو ساحتی مکگریگور که در مورد انسان میباشد به نقد نگاه ایشان که برآمده از نگاه حاکم بر اندیشه غرب به انسان و روابط انسانی در سازمانها میباشد معطوف خواهد بود. تعریف موسّع و مضیّق از انسان و عدم توجه به تمام ابعاد وجودی انسان بویژه در حوزه نیازها و عوامل انگیزشی اندیشمند را دچار جزئینگری مینماید؛ همچنانکه در دیدگاه مکگریگور انسان صرفاً مادی تعریف شده و لذا نیازها و به تبع آن عوامل انگیزشی معطوف به ماده و مادیات میباشد. تعمیم دادن ناروا یکی از نقاط نقص دیدگاههای تجربی و مادی است و این امر در نظریه مککریگور مشهود میباشد.
و اما با توجه به نقد دیدگاه انسان سازمانی از سوی محقق؛ روایی که میتواند این تحقیق به دنبال آن باشد چگونه و به چه میزان خواهد بود؟ روایی اشاره دارد به میزانی که یافتهها، واقعیت را توصیف میکنند. ریشههای معیار روایی را میتوان در پارادایم اثباتگرایی یافت. در اصطلاح اثباتگرایی، روایی در کنار سایر مفاهیم تجربی، همچون قوانین جهانشمول، شواهد، عینیت، قیاس، واقعیت، منطق و داده های آماری قرار میگیرد. در تحقیق کمی نیز روایی را میتوان اینگونه تعریف نمود: «یک تحقیق تا چه حد دقیقاً آنچه را که قصد ارزیابیاش را داشته، سنجیده است؟»(گلافشانی، 2003: 559)
با توجه به اینکه تحقیق ما کیفی و در راستای نقد دیدگاه این اندیشمند است جایگاه چندانی ندارد، چراکه در تحقیق کیفی، هدف ارزیابی چیزی نیست(استنباکا، 2001: 551)، بلکه هدف درک جهان اجتماعی از منظر پاسخگویان بوسیله توصیف تفصیلی و دقیق از اقدامات شناختی و نمادین آنها و شناخت معنی مرتبط، با رفتار قابل مشاهده آنها میباشد(میلز، 2002: 37).
و در خصوص پایایی و دوام، نگاه محقق به انسان و انسان سازمانی با توجه به مطالعات صورت گرفته و باتوجه به بهرهگیری از اصول فلسفی و منطقی و آیات و روایات دارای دوام نسبی است. با این اوصاف و با بیان مقدمهای کوتاه سعی خواهیم نمود با روشی توصیفی- تحلیلی و با نگاهی نقادانه به بررسی دیدگاه انسان در سازمان این اندیشمند بپردازیم.
انگیزه و تئوری مکگریگور
انگیزهها، چراهاى رفتارند. آنها باعث بروز فعالیت هستند و جهت کلى رفتار را تعیین مىکنند. از اینرو، انگیزهها یا نیازها دلایل پشت پرده رفتار هستند. همه افراد داراى صدها نیازند که تمامى آنها براى گرفتن عنان رفتارهاى افراد با هم در رقابتند. برخى بر این باورند که قوىترین احتیاج انسانها، تعیینکننده نوع رفتار آنها در لحظات خاص است. بنابراین، ادارک مدیران از آنچه معمولاً مهمترین احتیاجات افراد به شمار مىرود، دارای اهمیتى خاص است. طرح جالبى که در تشریح قدرت نیازها، ما را یارى مىکند بوسیله آبراهام مزلو [3]تکوین شده است. طبق نظر وى، احتیاجات بشرى در قالب سلسله مراتبى منظم قرار گرفته که نیازهاى درونی و معنایی در رأس هرم نیازها قرار دارد.( Andall schuler & Andrewh. Van Deven, 1995: 32-41)
یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد میباشد؛ یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار میکنند، بطور منظم سرکار حاضر میشوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است(محمدزاده و مهر وژان، 1375: 120).
انگیزش اغلب به دنبال پاسخ به این پرسش است که چه چیزی موجب رفتار میشود؟ چرا رفتار به سمت هدفی خاص و نه اهداف دیگر هدایت میشود؟ به عبارت دیگر مسئله مهم در تحلیل انگیزشی رفتار فهمیدن محرک رفتار، دوام رفتار و پایان رفتار است(ریو، 1380: 8).
نظریه انگیزشی با مزایا و معایب نسبی پاسخهای احتمالی به موقعیت کنونی سروکار دارد نه با عادتهای آموختهشده از گذشته؛ بنابراین فرض بر این است که علت رفتارها در موقعیت بلاواسطه فرد قرار دارند(کریمی، 1380: 42-45).
انگیزش، مجموع متغیرهای پیچیده ارگانیزمی و محیطی است که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهتدار احساس و رفتار منجر میشود(خداپناهی، 1384: 11-12)
بهطور کلی باید اشاره نمود که عنوان انگیزه و انگیزش با وجود تفاوت کمی که از نظر تعریف داشتند، هر دو به عنوان عامل محرک و برانگیزاننده در انسان عمل میکنند و مکانیسم عمل آنها یکی است و میتوان از برخی توضیحات انگیزش به عنوان توضیح و بیان عملکرد انگیزه نیز استفاده کرد؛ به گونهای که در برخی کتابها دو واژه انگیزه و انگیزش به جای یکدیگر مورد استفاده قرار میگیرند. انگیزه، عامل رفتار انسان است و به سازگاری و انطباق انسان در زندگی کمک میکند و با هدایت کردن توجه، بر رفتار تاثیر میگذارد(فرانکن، 1384: 30)
در تمام تحقیقات صورتگرفته توسط اندیشمندان مدیریتی، هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزههای بسیار قوی مطرح میباشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست(سیدجوادین، 1386: 456)؛ لذا باید مدیران برای ایجاد فضای مناسب کار در بین کارکنانی با استعدادها، توان و روحیات خاص و البته مختلف تلاش بسزا نمایند.
از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظریههای کلاسیک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه میداد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیرگذاری در رفتار انسان میباشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است (محمدزاده و مهر وژان، 1375: 126 - 125). پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مسأله انگیزش و نگاه تکبعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوشبینانه از انگیزش پرداختند که نظریه معروف X و Y مکگریگور جالب توجه محققین بوده است.(ایراننژاد پاریزی و ساسان گهر، 1373: 383).
درصورت قبول تئوری مکگریگور پیامدهای انگیزشی آن چه خواهد بود؟ شاید بتوان جواب را در تئوری مازلو یافت، تئوری X بر این فرض است که نیازهای سطح پایین بر افراد تسلط دارند و تئوری Yفرض مینماید نیازهای سطح بالا بر افراد تسلط دارند. خود مکگریگور بر این باور بود که فرضیات تئوری Y معتبرتر است. از این رو ایدههایی نظیر مشارکت در تصمیمگیری، مشاغل دارای مسئولیت و چالشانگیز و روابط گروهی خوب را به عنوان رویکردهایی که انگیزش شغلی کارمند را به حداکثر میرساند، پیشنهاد کرد.
تشریح تئوری "X"& "Y":
این تئوری نظریهای است دوساحتی در مورد انسان که داگلاس مکگریگور[4] با تاثیرپذیری از مطالعات هاثورن[5] و نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو در کتاب معروف خود تحت عنوان بعد انسانی سازمان[6] آن را ترویج کرد. این نظریه از نظریههای محتوایی در مورد انگیزش به شمار میآید.«نظریههای محتوایی در حیطه رفتار، نظریههایی هستند که چیستی رفتارهای برانگیخته را شرح میدهند و به طور عمده با آنچه در درون فرد یا محیط او میگذرد و به رفتار فرد نیرو بخشیده سر و کار دارد. به عبارت دیگر این نظریهها به مدیر نسبت به نیازهای کارکنانش بینش میدهد و به او کمک میکند تا بداند کارکنان به چه چیزهایی به عنوان پاداش کار یا ارضاءکننده، بها میدهند؛ در حالیکه نظریههای فراگردی، چگونگی و چرایی برانگیختگی افراد را توصیف میکند(رضائیان، 1379: 104) در این نظریه دو دسته مفروضات دربارۀ طبیعت انسان و نحوه نظارت و سرپرستی او ارائه شدهاند(الوانی، 1386: 158) در جنبۀ منفی انسان موجودی توصیف شده که طبیعتاً علاقهای به کار ندارد و راحتطلب و از کار گریزان است.
الف) تئوری "X" یا نظریه سنتی در هدایت کنترل:
پایه و اساس تفکر تئوری x یا "انسان کارگریز" بر این است که به طور کلی افراد بشر علاقهای به کارکردن ندارند و در صورتی که برای آنان میسر باشد کار نمیکنند و از کارکردن گریزان هستند و یا تنبلی و کاهلی را پیشه میکنند؛ بنابراین باید نظارت و کنترل شدید همراه با تنبیه بر کار آنان برقرار شود تا بتوان از آنان بهرهوری لازم را انتظار داشت. مدیرانی که درگیر چنین محیطهای کاری و سازمانی هستند رفتاری دیکتاتوری دارند. به طور کلی مفروضات نظریه X عبارتند از:
الف) بیشتر انسانها ذاتاً تنبل و از کار بیزارند؛
ب) بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح میدهند که تحت حمایت دیگری قرار بگیرند؛
ج) برای انگیزش انسانها باید از مشوقهای مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد؛
د) قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل در تعداد محدودی از افراد یافت میشود که به مشاغل مدیریت و رهبری میپردازند؛
هـ) بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند. زیرا معمولاً افراد از علاقۀ کافی برای کار برخوردار نیستند(قاسمی، 1382: 171-172).
پیشنهاد مکگریگور این است که مدیران برای ترغیب این طیف از کارکنان از روش"چوب و هویج" استفاده کنند. با درنظر گرفتن ویژگیهای چنین کارکنانی در یک سازمان سبک مدیریت بر آنها نیز باید یکسری ویژگیها را داشته باشد که از نظر ایشان عبارت است از:
1) تاکید بر تمرکز و تصمیمگیری متمرکز؛
2) تاکید بر کنترل منابع؛
3) مدیرمداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران؛
4) استفاده از مشوقهای خارجی؛
5) توقع حصول نتایج کوتاه مدت؛
6) استفاده از سازوکارهای کنترل توسط دیگران؛
7) تاکید بر ضرورت رفع تضاد میان افراد(رضائیان، 1379: 453)
ب) تئوری "Y" یا اهداف شخصی و سازمانی:
تئوری Yیا انسان کارخواه یا کارپذیر بر پایه و اساس فرضیاتی است که اثرات کار بر اعضاء فیزیکی و فکری انسان مانند اثرات بازی و استراحت میباشد؛ بنابراین کار کردن همچنان مفرح و نشاطانگیز است. افراد از کار لذت میبرند و ذاتاً مسئولیتپذیرند. در پارهای مواقع نیز بهدلیل شرایط ناهمگون و نامناسب کاری ممکن است انجام کار مورد رضایت انسان نباشد؛ بنابراین برای افزایش بهرهوری و تأمین رضایت خاطر این طیف از کارکنان، منبع و عوامل نارضایتیهای شغلی باید از میان برداشته شود. با چنین پیشفرضی در مورد انسان در صورتی که برای وی شرایط مطلوب کار فراهم شود، او در جستجوی مسئولیت و طالب کار خواهد بود و برای کنترل او نیازی به اجبار و ارعاب نیست(الوانی، 1386: 159-158).
از منظر گریگور در مقابل اینگونه از افراد که ویژگیهای آنها بیان خواهد شد، تنها با روش تنبیه و مجازات نباید کارکنان را مجبور به پذیریش مسئولیت و انجام کار نمود؛ بلکه تشویق و تقدیر از زحمات آنان بهترین روش برای ایجاد انگیزه و بهبود کار آنها است و این نکته که تعهد به پرداخت پاداش باید با انجام و اجرای وظایف و راندمان و بهرهوری و کیفیت کار موازنه داشته باشد و بهطور کلی افراد علاقمند به پذیرش مسئولیت هستند و از قبول مسئولیت گریزان نیستند؛ با این اوصاف مفروضات نظریه Y عبارت است از:
الف) کار بهطور طبیعی مانند بازی است؛
ب) افراد معمولاً مسئولیتپذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند؛
ج) اگر اکثر افراد به کار خود علاقهمند باشند بهطور مناسبی برانگیخته میشوند و در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است؛
د) قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توزیع شده است؛
هـ) کنترل را میتوان به خود افراد واگذار کرد، در واقع شیوۀ خودکنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است(قاسمی، 1382: 171-172).
اصولاً تئوری y مبانی تفکر را بر همکاریهای سازمانی قرار داده است. مدیران با استفاده از تئوری y سعی و تلاش خود را در ایجاد محیط مناسب کاری و فراهم کردن ابزار کار برای جلب استعدادها و تواناییهای کارکنان در جهت تأمین رضایتهای شغلی و تحقق اهداف سازمان دارند. مکگریگور با برشماری ویژگیهای این طیف از کارکنان در یک سازمان به سبک مدیریتی بر مبنای پیشفرضهای نظریۀ Yبه شرح ذیل اشاره مینماید:
1) تاکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی؛
2) تاکید بر ارزیابی نتایج؛
3) کارمندمداری و ایفای نقش حمایتی (نقش حمایتی جنبه بررسی و حل مشکل دارد)؛
4) ضمن استفاده از مشوقهای درونی شغل، ساز و کارهای کنترل درونی به کار گرفته شود(همان منبع).
از دیدگاههای اصیل او در حوزه نیروی انسانی سازمانها عبارت است از این که ایشان کار را به عنوان منبع و سرچشمه رضایتبخشی میداند. افراد علاقه به دانش و دانایی دارند به خصوص هر فردی بیشتر به پاسخ و پرسش چرا باید چنین شود؟ و یا میشود؟ توجه دارد؛ بنابراین اهداف باید دقیقاً تعریف شده و منصفانه اجراپذیر باشند. و دیگر اینکه مالکیت، تعهد و مسئولیتپذیری سه اصل اساسی و پایههای مدیریت از منظر او میباشد و سرانجام اینکه کارکنان با روش تجربه و مبادله اطلاعات و یادگیری و فراگیری عملی، مدیریت کیفی و تفکر استراتژیک و کسب دانش حل مشکلات را تجربه میکنند و از آن میآموزند.
او معتقد بود اعتقادات شخصی یک مدیر در اداره سازمان مؤثر است به ویژه طرز تفکر او درباره رفتار سازمانی با کارکنان مکگریگور این رفتار سازمانی را در دو گروه تقسیمبندی میکرد. تئوری X و تئوری y ؛ و معتقد بود این طرز فکر نهایتاً به دو نوع رفتار سازمانی و نگرش مدیریتی میانجامد.
خلاصه آن که مک گریگور برای مدیریت بر روی این دو طیف از انسانها سبکهایی را پیشنهاد داده است که در جدول زیر به نمایش درآمده است:
ویژگیهای سبکهای مدیریت بر مبنای پیشفرضهای نظریه x |
ویژگیهای سبکهای مدیریت بر مبنای پیشفرضهای نظریه y |
تأکید بر تمرکز و تصمیم گیری متمرکز |
تأکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی |
تأکید بر کنترل منابع |
تأکید بر ارزیابی نتایج |
مدیر مداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران |
کارمند مداری و ایفای نقش حمایتی توسط مدیران |
استفاده از مشوق های خارجی |
استفاده از مشوقهای درونی شغل |
توقع حصول نتایج کوتاه مدت |
توقع حصول نتایج بلند مدت |
استفاده از ساز و کار های کنترل توسظ دیگران |
استفاده از ساز و کار های کنترل درونی |
تدکید بر استفاده صرف از امکانات و ظرفیتهای موجود |
کوشش برای توسعه منابع و افزایش ظرفیت تولید و خدمات |
تأکید بر ضرورت رفع تضاد میان منافع افراد |
پذیرش امکان وجود وحدت و همکاری در میان کارکنان (یا حداقل وجود منافع متقابل) |
تجزیه و تحلیل تئوری
در بررسی نظریه دو ساحتی مکگریگور باید توجه داشت که نظریه X بدبینانه، خشک و سخت بوده و اعمال کنترل از بالادست به زیردست است. در مقابل، نظریهY خوشبینانه، پویا و انعطافپذیر بوده و بر خودکنترلی و یکپارچگی بین نیازهای فردی و سازمانی تأکید دارد. هر یک از این مجمومه مفروضات، بدون شک بر روش انجام وظایف و فعالیتهای مدیریتی مدیران تأثیر میگذارند؛ بنابراین توجه به نکات زیر برای جلوگیری از برداشت یا درک اشتباه درباره نظریههای X و Y ضروری است:
الف) مفروضات نظریه X و Y، فقط فرض هستند. این مفروضات چیزی را به عنوان اقدام قابل اتخاذ توسط مدیران تجویز یا پیشنهاد نمیکنند و باید در ارتباط با محیط واقعی تست شوند و این نکته که این دیگاهها بر استنتاج شهودی استوار بوده و مبتنی بر تحقیق نمیباشند.
ب) نظریه X و Y به معنای مدیریت سخت و نرم نیستند. مدیریت سخت ممکن است باعث بهوجود آمدن مقاومت و مخالفت شوند. مدیریت نرم ممکن است منجر به عدم دخالت و بیقیدی شود که هیچ سنخیتی با نظریه Y ندارد. مدیر اثربخش تواناییها و محدودیتها و شأن افراد را تشخیص میدهد و متناسب با شرایط رفتار خود را تنظیم میکند.
ج) نظریههای X و Y دو سر یک طیف نیستند بلکه هر یک طیفی برای خودشان دارند.
د) نظریه Y را نمیتوان چیزی شبیه مدیریت مبتنی بر اتفاق نظر دانست یا اینکه نمیتوان بر اساس این نظریه اعمال قدرت کرد. در نظریه Y، اعمال قدرت تنها یکی از روشهای متعددی است که مدیریت میتواند از آن در ایفای نقش رهبری استفاده کند.
هـ) کارها و شرایط متفاوت محیط کار نیازمند رویکردهای مختلفی برای مدیریت کردن هستند. گاهی اوقات اعمال قدرت و ایجاد ساختار برای کارهای خاصی اثربخش هستند.
مکگریگور معتقد بود که «مدیران باید نگرش خود به انسان را بر مبنای مفروضات نظریه Y قرار دهند؛ به همین دلیل، آن گروه از مدیران که مفروضاتی مبتنی بر نظریه X دارند را به تغییر مبانی نگرش فرا میخواند. به نظر وی اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه X باشد، با کارکنان خود نیز با همان نگرش رفتار خواهد کرد؛ از اینرو، چنین مدیری از ساز و کارهای کنترلی سخت بهره میگیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان، صرفاً از محرکهای مادی[اقتصادی] استفاده میکند؛ در حالیکه اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه Y باشد، میتواند هدفهای فردی و سازمانی را تلفیق کند. چنین مدیری برای تلفیق هدفهای مذکور به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری میدهد، خلاقیت و نوآوری را تشویق میکند، کنترل را به حداقل میرساند، و برای جذابتر کردن کار و ارضای نیازهای سطوح عالیتر کارکنان میکوشد؛ بنابراین تحت چنین شرایطی، کارکنان نیز تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت. البته مکگریگور نیز میدانست که برخی از کارکنان نابالغ، در ابتدای کار به کنترل بیشتری نیاز دارند تا به بلوغ کافی دست یابند و شایستگی آن را پیدا کنند که با آنها بر مبنای نگرش مبتنی بر نظریه Y رفتار شود(رضائیان، پیشین: 56).
در ضمن باید به این نکته اساسی توجه داشت که گنجایشهای شخصی در حل مشکلات، نوآوریها، خلاقیتها، رویارویی با مسائل در تمام افراد با کیفیت و کمیتهای مختلف وجود دارد. این استعدادها و تواناییها را در افراد و کارکنان، مدیران سازمان باید جستجو کرده و نسبت به تجهیز و آمادهسازی آن اقدام کرد.
اگرچه این دیدگاه مکگریگور در زمان حیات وی به میزان محدودی منتشر شد، اما کار او همچنان مهم تلقی میشود. مطالعه کلاسیک او در مورد مبحث کار و انگیزه، منعکسکننده نگرانیهای اصلی او در اواسط و اواخر دهه 1960 است یعنی زمانی که سازمانهای تک بُعدی در اوج بودند. انتقاد عمومی از نظریه X و Y آن است که آنها بسیار انحصارگرایانه هستند. برای مقابله با این انتقاد، مکگریگور در حال معرفی و توسعه نظریه Z بود که در سال 1964 درگذشت. این نظریهای است که ترکیبی از موضوعات فردی و سازمانی است. ویلیام اوچی بعدها به سراغ نظریه Z رفت. او در کتابی که با همین عنوان چاپ کرد، به تجزیه و تحلیل شیوههای کاری در ژاپن پرداخت. در این کتاب او بستری مناسب را برای بسیاری از ایدههای مکگریگور فراهم آورد.
این یک واقعیت است که ژاپنیها به نسبت استعداد و امکاناتی که دارند انسانهای موفقی هستند. از اینرو همواره در مدیریت جستجوی راهکار موفقیت آنها مطرح بوده است. خصوصاً در این بین مدیران آمریکایی به طور زیرکانهای علاقمند هستند تا روش مدیریت ژاپنی را بررسی و کشف کنند که ژاپنی ها چه کارهای متفاوتی انجام می دهند. چه عاملی ژاپنیها را به سوی موفقیت رهنمون میسازد. آیا فرهنگ است؟ محیط است؟ مهارتهای مدیریتی؟ عقاید مردم؟ و یا سختکوشی بیش از اندازهی آنها نسبت به سایر ملل؟
یک نظریه مشهور در اوایل سال 1980 توسط ویلیام اوچی ارائه شد که شامل بررسی او بر روی ویژگیهای سازمانها به عنوان مبنایی برای مقایسه متمرکز بود . اوچی یکسری ویژگیها و خصوصیات روشنی را برای سازمانهای ژاپنی عنوان میکند. استخدام دائمی، ارزیابی و ارتقاء تدریجی، مکانیزمهای کنترلی ضمنی، تصمیمگیریهای جمعی، مسئولیت جمعی و نگرانی و وابستگی کلنگر برای همه کارکنان. از سوی دیگر خصوصیات ذاتی سازمانهای آمریکایی شامل استخدام موقتی (کوتاه مدت)، ارزیابی و ارتقاء سریع، مکانیزمهای کنترلی مستقیم و صریح، تصمیمگیریهای فردی، مسئوایت فردی و تفکر جزءنگرانه برای کارکنان میباشد.
با درک این واقعیتها ویلیام اوچی مکتب جدید مدیریتی را در آمریکا به نام تئوری Z ارائه داد. او اعتقاد دارد که برخی از خصوصیات سازمانهای ژاپنی میتواند بهطور موفقیتآمیز در سازمانهای آمریکایی نسخهبرداری شود.
تئوری Z در واقع یک ترکیب است که در حقیقت حاوی و شامل بهترین مفاهیم هر دو مکتب است که اهم آنها به شرح زیر میباشد:
- تاکید بر مهارتهای بین فردی و نیاز برای تعاملات گروهی؛
- تاکید بر تصمیمگیری جمعی اما مسئولیتهای فردی؛
- تاکید بر روابط غیر رسمی و دموکراتیک بر پایه اعتماد؛
- نگریستن به افراد به عنوان یک کل و نه به عنوان عوامل تولید؛
- با اینکه برنامهریزی بسیار مورد توجه است اما شاخصهای کمی بطور کلی مورد توجه قرار نمیگیرند.
به بیان سادهتر میتوان اینگونه بیان کرد که: ویلیام اوچی در بررسی برخی از سازمانهای آمریکائی دید که این سازمانها آگاهانه یا ناخودآگاهانه برخی از خصوصیات و ویژگیهای سازمانهای ژاپنی را بکار گرفتهاند. وی این ترکیب را تلفیق کارآمد برای تئوری Z نام نهاد.[7] و به بیانی دیگر برای یک انسان سازمانی طبق دیدگاه Z در یک سازمان باید ابعاد مختلفی را مد نظر قرار داد مبنی بر اینکه:
- استخدام تمام عمر؛
- نگرانی کارمندان در مورد زندگی اجتماعیشان؛
- کنترل غیررسمی؛
- تصمیمات اتخاذ شده بر اساس خرد جمعی؛
- انتقال دقیق اطلاعات از بالا به پایین و پایین به بالا به کمک مدیریت ارشد؛
- تعهد به سازمان؛
- نگرانی بالا در مورد کیفیت.
گری هامل در این خصوص مینویسد: «در خلال چهل سال گذشته، ما به کُندی این نگرش را کنار گذاردهایم که انسان موجودی همانند چرخدندههای ماشین صنعت است که خونگرم بین آنها جریان دارد. میتوان به افراد اعتماد کرد؛ افراد می خواهند کارشان را به درستی انجام دهند؛ افراد توانایی و نبوغ بالایی دارند. این نگرش اساس کار متفکران مدیریت نوین همچون دراکر، دمنیگ و پیترز است. آنها پایه شیوههای استخدام و اشتغال در موفقترین و پیشرفتهترین شرکتهای جهان هستند.»
مدلی برای نقد
توجه به نقد و نقادی در عرصههای مختلف علمی پایه و اساس تمدنسازی و توسعه همهجانبه است. بسیاری از اندیشمندان در راستای تغییر وضع موجود و رسیدن به وضع مطلوب چارهای جز گذر از مسیر نقد ندارند. اینکه فقط به روشی تصلبی به آنچه دیگران میگویند باور داشته باشیم و از تولید علم بومی بیبهره بمانیم در سنت علمی تاریخی جامعه ایران جایی ندارد. همه علوم اسلامی به نوعی زیر منّت نقد ناقدان منصف یا مغرض بوده است. برای نمونه کتاب معروف مفضل که تقریرات امام صادق(ع) است، نتیجه نقدهای زندیق معروف ابن ابیالعوجاء است. همچنین کتابهای ماندگار درباره نبوت از متکلمان، پاسخی است به نقدهای کسانی که اساس نبوت را قبول نداشتند(انوشه، 1381: 136). در حوزه نقد جامعه ما اصولاً سه مشکل اصلی که عبارت از احراز تخصص، مسئله گفتوگو و دلیل میباشد مانع گسترش این نوع تفکر- انتقادی- است. نخستین مشکل ما در اینجا مسأله احراز تخصص و صلاحیت علمی است؛ زیرا طبیعتاً هر شخصی که مورد نقد واقع میشود، میتواند ادعا کند که ناقد او صلاحیت علمی ندارد. برای مثال کارل مارکس(1818ـ1883) که کار خودش را علمی و تخصصی میخواند، مدعی بود که از هر نقد علمی استقبال میکند(احمدی، 1379: 104). و دو نکته دیگر که یکی رعایت نکردن قواعد گفتوگو و مناظره علمی است و دیگری هم دلایلی که پایه و اساس علمی نداشته و صرفاً احساسی و عاطفی بیان میشود.
اهمیت گوش دادن و تبعیت کردن از بهترینها امری است که در گزارههای مختلف دینی بدان اشاره شده است: «فَبَشّر عِباَدِ الَّذیِنَ یَستَمعُونَ القَولِ فَیَتّبعُونَ اَحسَنَه اوُلئِکَ الّذیِنَ هَداَهُم الله وَ اوُلئِکَ هُم اوُلوُا لألبَاب»پس بندگان مرا بشارت ده؛ آن کسانی که به سخن گوش میدهند و از بهترین آن پیروی میکنند. ایشانند کسانی که خدا هدایتشان کرده و اینان خردمندانند.[8] و یا از دید حضرت مسیح که میفرماید: «واجب است بر مرد که مستمع سخن همه باشد تا بیابد از میان همه سخنها آن سخنی را که خدای
با ما به واسطه آن سخن میگوید... واجب است بر شما که گوش به همه بدهید و فقط حق را قبول کنید.»(انجیل برنابا، 1379: 546)
و از نگاه معصومین حضرت علی(ع) میفرماید: «اندیشههای گوناگون را به مصاف یکدیگر ببرید تا صواب و حقیقت زاده شود.»(غررالحکم، کلام: 10063) آنان نیک میدانند که زندگی و شکوفایی دانش و رشدِ معرفت بشر، محصول نقد و خوردهگیری بوده و همه نقدها نیز از سوی متخصصان نبوده است. چه بسا در مواردی به نام تخصص، دانشمندان در برابر نظریههای علمی جدید سرسختانه مقاومت میکردهاند، مانند مقاومتهای اولیه در برابر نظریه نسبیت آنیشتین(پوپر، 1379: 65 و 66) و اما مدلی را که در خصوص نقد دیدگاهها باید بدان نظر افکند عبارت است از:
روش تحقیق |
سوال، فرضیه، روش، ابزار، تجزیه و تحلیل و منابع و پایایی و روایی |
استدلالات و توجیهات |
قیاس |
استقراء |
|
تعاریف |
رعایت قواعد منطقی تعاریف مفاهیم کلیدی و نظری در مرحله مفهوم سازی |
مبانی فکری |
هستی شناسی |
انسان شناسی |
|
معرفت شناسی |
مدلی منطقی برای نقد نظریات مختلف |
نقد دیدگاه و روشن شدن نقاط قوت و ضعف تئوری |
ورود یک تئوری یا یک نظریه به شبکه معرفتی منتقد |
نقد تئوری X وY
کپیبرداری نامأنوس و نابخردانه از نظریات اندیشمندان غرب که برآمده از پیشفرضهای ذهنی و شرایط فضا-زمانی و نگاه فلسفی آنها بوده و بکارگیری و تعمیم این تئوریها در عرصه های مختلف باعث شده است، ذهن نوآور و تفکر خلاق از اندیشمندان کشورهای در حال توسعه بویژه کشورهای اسلامی بخصوص ایران گرفته شود و زایش نظریه جدید و نظریهپردازی، عقیم بماند. در این بین همه همت و تلاش محققین در چنین جوامعی صَرف «آزمودن» نظریههای ارائه شده از غرب میشود و چارچوبهای نظری تحقیقات در سطوح مختلف علمی حتی در بین بسیاری از پژوهشگران مطرح کشور، چیزی جز آنچه در مناطق دیگر، تحت شرایط محیط و برای حل مشکلات آن که توسط اندیشمندان غیربومی تولید شده، نیست.(الوانی و همکاران، 1386: 27)؛ بنابراین اولین نقد ما در این حوزه به سیستم پژوهشی کشور و مبانی فکری حاکم بر آن میباشد.
رویکرد نقادانه به حوزههای تفکری بویژه در علوم انسانی که مبنایی برای چینش دیگر روساختهای عملی انسان میباشد باید جزء لاینفک جامعه علمی قرار گیرد. اهمیت نقد و نقادی زمانی که دو دیدگاه گاهاً رو در روی هم قرار داشته و یکی با نگاهی مادیگرایانه به انسان و هستی نگریسته و در طرف مقابل هیچ سببی را جزء اراده خالق متعال در جهانبینی فرض نمیکند دوچندان میشود. قبلاً لازم است گفته شود، حدس و گمان در مورد وقوع یک پدیده که میتواند پایه و بنیان شکلگیری یک مبحث علمی را فراهم نماید و بعضاً با روح کلّی، اساس و رابطه علّی و معلولی آن همخوانی نداشته باشد را فرضیه میگویند. هرگاه شاکله فرضیه بر مبنای یک اسلوب صحیح علمی و پژوهشی قرار نگرفته باشد، آنگاه میتوان ضمن به نقد کشیدن آن، نقطه نظرات اصلاحی را بر اساس واقعیتهای موجود ارائه کرد. در صورتیکه معیارهای حدس و گمان از محدوده خود خارج گردد و بدون انجام یک بررسی تحقیقی و علمی بصورت یک اعتقاد و باور تبدیل گردد، عملاً از چارچوب منطق به دور خواهد بود. هرچند که از آن به عنوان یک تئوری فراگیر نام برده شود. قبول کورکورانه اندیشه مقابل که موجب نحوه تصمیمگیریها در سطوح مختلف و حتی برنامهریزیهای کلان و سیاستگذاری در سطح سازمانها و گاه کشور میشود موجب انحراف از ارزشهای اصولی و بنیادی آن سازمان و یا آن کشور که جزء شعارها و منافع حیاتی آن محسوب میگردد شود. بدین منظور با گذری چند بر اندیشه انسان سازمانی از نگاه مک گریگور در این بخش از نوشتار با رویکردی منطقی در سه حوزه پیشفرضهای محقق و تعاریف ارائه شده از سوی ایشان و نحوه استدلالی که بیان داشتند به نقد و بررسی دیدگاه ایشان خواهیم پرداخت.
الف) نقد در حوزه پیشفرضها
- متمایزکردن افراطی انسانها از یکدیگر، نشاندهنده چیست؟ آیا دستهبندی افراطی انسانها به خوب و بد، بطوری که انسانها ذاتاً به دو دسته خوب و بد تقسیم شده باشند، برگرفته از پژوهش و تحقیقات جامع بوده است؟
تقسیم کردن انسانها و قراردادن آنان در یک پیوستار افراطی کاملاً مغایر، نشاندهنده بینش سنّتی و سنّتیگرایانی نیست که معتقدند اگر فردی از چیزی راضی نباشد؛ بنابراین فرد موردنظر از آن چیز ناراضی خواهد بود؟
- مکگریگور مفروضات خود را در زمینه طبیعت بشر بر مبنای ویژگیهای متّضادX "" و " "Y طرّاحی نموده است. یکی از اشکالات اساسی در نظریه مکگریگور، قرار دادن انسانها در دو طیف متّضاد افراطی و به صورت زیر است:
1) کاملاً بدبینانه است، بطوریکه ذات انسان او را وادار می سازد تا از انجام هرگونه کاری اجتناب ورزد.
2) کاملاً خوشبینانه است، بهگونهای که تلاش جسمی و دماغی در کار برای انسان یک امر طبیعی است. همانگونه که انسان به بازی کردن و استراحت میپردازد، کار کردن نیز برای او یک امر عادی و ضروری است. براساس نظریه مکگریگور، انسانها یا در وضعیت "X" بسر می برند و یا در حالت "Y" قرار میگیرند. به عبارت دیگر، چنانچه انسانی در دسته "X" قرار نگیرد حتماً میباید در دسته "Y" جای گرفته باشد و برعکس چنانچه انسانی در دسته "Y" جای نداشته باشد، میتوان انتظار داشت که در دسته "X" قرار دارد.
- درضمن این نکته حائز اهمیت است که فضای فکریای که مکگریگور در آن تنفس نموده با غالب بودن نگاه پوزیتیویستی بر عالم و انسان و علوم انسانی همراه بوده است. این نگاه که به نوعی نتوانسته است رابطهای منطقی بین سوژه و آبژه در حوزه معرفتشناسی انسان ایجاد نموده و البته در خصوص انسان خالی از مبادی دینی در حوزه انسانشناسی و دچار نسبیگرایی شدن در همه حوزهها، موجب شده است تا اگر تئوری و نظریه در خصوص انسان چه در اجتماع و چه در سازمانها ارائه میشود با آن نگاه تنظیم و به جامعه علمی عرضه شود؛ بنابراین از نگاه مدیریت اسلامی که برآمده از معرفت شناسی اتحاد علم و عالم و معلوم و انسانشناسی تکاملگرا در راستای رسیدن به خلیفهاللهی و جاودانگی است کاملا در تعارض میباشد. به بیان دیگر در نگاه غرب انسان فقط در ماده به سر میبرد و جایی را برای معنا و امور معنوی به معنای اصلی خود باز نکرده است.
- به اعتقاد نگارنده این نوشتار، قرار دادن انسانها تحت قالب "x"و "y" نه تنها نشاندهنده ذات انسانها نیست، بلکه قضاوت در مورد انسانها، به تحقیقات وسیع و همهجانبه نیاز دارد تا شمولیت آن آحاد انسانها را در بر گیرد.
از آنجاییکه سرتاسر مفروضات تئوری مکگریگور از این اصل مستثناء میباشد؛ بنابراین نه تنها از جامعیت لازم برخوردار نبوده است، بلکه قالب بکارگرفته شده از سوی مکگریگور، از یکسو بسیار تنگ و از دیگر سو بسیار فراخ طرّاحی شده که همین امر موجب نادیده انگاشته شدن ذات واقعی انسان و مغفول ماندن اصالت انسانها و واقعیتهای درونی آنان توسط وی میباشد.
ب) نقد در حوزه تعاریف
- اینکه انسان محدود در نیازهای مادی شده و یا اگر نیازی غیرمادی داشته فقط در ارتباط خود با جامعه بشری و یا نیروهای بیکران! خود باشد نشان از نگاه مادی و دنیایی فرد اندیشمند خواهد بود. و حال اگر با این نگاه بخواهیم انسان را در یک سازمان با دید بدبینانه به دستهای و با نگاه خوشبینانه به طیفی تقسیم نماییم که با نگاه اومانیستی همراه باشد جایی برای نیازهای فطری و الهی نخواهد ماند. در این نگاه انسان فقط بدنبال منافع خویش خواهد بود بنحوی که حتی در راستای برطرف کردن نیازهای مادی و غیرمادی و البته دنیایی خویش روی محور وظیفه و تعریف ارتباط براساس سود اقدام خواهد نمود و هیچگاه میل به انجام امور به صورت داوطلبانه و خودجوش نخواهد شد.
- انسان سازمانی مکگریگور در سلسله مراتب اختیار در سازمان گم شده است. فرد انسان در این سازمانها ارزش خود را در جهت احیای اهداف سازمان از دست میدهد. این اهداف است که انسانها را تعریف میکند نه انسان. اهداف باید در اختیار انسان باشد نه اینکه انسان ابزاری چون اجزای دیگر سازمان جهت نایل شدن به هدف، مهضوم سیستم شود.
- اینکه در نگاه غربی انسان محور عالم محسوب شده و تمام عالم آمده است تا نیازها، خواستهها و منافع او را تأمین نماید امری است که خود اندیشمندان به آن اذعان دارند. و قتی انسان در ماده و مادیات محصور شده و روابط انسانی را صرف منافع تعریف مینماید ما باید منتظر درگیریها و تعارضات مختلف در اجتماعات کوچک و بزرگ بشری باشیم.
- اگر انسان در یک سازمان با نگاه مک گریگور جزئی از اجزاء سازمان برای رسیدن به منافع و اهداف تعیین شده باشد؛ بنابراین باید انسانها را در دو دیدگاه سیاه و سفید تقسیمبندی نمود و برای هریک از این تقسیمات نحوهای از مدیریت را توصیه کرد. تعریف انسان، جمع انسانی در سازمان، سازمان و اهداف سازمانی کلیدواژگانی هستند که در دیدگاه مک گریگور نتوانسته است بخوبی به احصاء دقیق آنها در جامعیت و مانعیت تعریف بپردازد.
ج) نقد در حوزه استدلال
- نگاه تک بعدی به انسانها چنین پیامدهایی دارد. ساحت انسان در عرصه عالم اگر چه به عنوان دردانه هستی میباشد اجل از آن است که بخواهد در نقش یک جزء صرف منفعل در یک سازمان عمل نماید. مدیریت در این نگاه یعنی نظارت و کنترل انسانها به سوی اهداف مادی تعیین شده است و هیچ جایگاهی برای مهیا ساختن شرایط مناسب جهت رشد و تربیت تک تک آنها فرض نکرده است؛ بنابراین به بیان دیگر و به زبان علمی تقسیم بندی ایشان از انسان سازمانی دارای روایی لازم نیست چراکه میزان روایتگری و توان دفاع ایشان از اطلاعاتی که ارائه میدهد بسیار اندک است.
- اینکه مکگریگور بخواهد به شیوهای استقرائی با استفاده از مشاهدات جزئی مثلاً در سازمانهای واقع در منطقه غرب به تعمیم این فرضیه در تمام سازمانها و انسانهای سازمانی دستزده و به عنوان نظریه؛ شمولیت جهانی دهد؛ میتوان اذعان داشت که برای یافتن قواعد کلی در عالم انسانی نیاز به استقراءتام و تمامشماری است و اگر سازمان یا نهادهایی یافت شوند که از این قاعده پیروی نمیکنند پایه و اساس آن دیدگاه متزلزل خواهد شد. در ضمن باید به این نکته نیز اشاره شود که تئوری و دیدگاه ایشان نسبت به انسان با توجه به عدم همخوانی دادهها با واقعیت بیرونی از پایایی لازم که داوران حوزه مدیریت بتوانند بین آنها سازگاری ایجاد کنند(مایز و پوپ، 2002: 50-52) برخوردار نیست.
- اگر بپذیریم که ممکن است فرد از چیزی راضی نباشد، امّا محتمل است که فرد از چیز مورد نظر ناراضی هم نباشد، آیا امکان ندارد که فرد نه در " X" و نه در "Y" قرار گیرد؟ به تعبیری دیگر، اگر افرادی وجود داشته باشند که نه در ویژگی"X" و نه در ویژگی "Y" قرار داشته باشد و یا اینکه در حدّ میانه و بین وبژگیهای "X" و "Y" قرار داشته باشند، کلیّت تئوری مکگریگور آنان را شامل خواهد شد؟
- اگر بپذیریم که عدّه زیادی از انسانها در دو دسته مزبور جای نخواهند گرفت، آیا این عدّه از محدوده محتوای تئوری مکگریگورخارج نخواهند بود که بررسی بر روی آن از سوی مکگریگور مغفول مانده است؟ چنانچه انسانهایی وجود داشته باشند که از زیر بار مسئولیت نگریزند و همچنین شیفته مسئولیتهای سازمانی نباشند، این عدّه از انسانها در کدام دسته از مفروضات تئوری " x" و "Y" مکگریگور جای خواهند گرفت؟
Y |
X |
نسبت انسان از دیدگاه مک گریگور حالتی تباینی دارد |
Y |
X |
از نگاه نگارنده طیفی از انسانها نه در گروه X و نه در گروه Y قرار نمیگیرند. |
- مدل مورد استفاده "مکگریگور" در زمینه کارکردن انسانها، نشاندهنده استفاده از بُردار دو سویه است؛ یعنی انسانها از کار بیزارند، در غیر اینصورت کارکردن آ نها یک امر عادی و ضروری است. هرچند قرار دادن انسانها در دو طیف متّضاد، این و یا آ ن، نه تنها منطقی به نظر نمیرسد، لیکن قضاوت در مورد انسان به جهت ویژگیهای شخصیتی و رفتاری منحصر بفرد، همچنین ناشناخته بودنش که عمل بسیار غامضی است و میتواند در موقعیتهای گوناگون واکنشهای مختلفی از خود نشان دهد، چندان ساده نخواهد بود. اگر فرض شود که مدل "مکگریگور" در مورد کارکردن انسان درست باشد، آنگاه است که تمامی عوامل برانگیزاننده و همه تئوریهای انگیزشی و ارائهدهندگان آ نها را میباید نادیده و مردود دانست. لازم است یک بار دیگر بیان داریم که براساس مدل ایشان:
" x": غالباً افراد باید از طریق نظارت مستقیم و یا جبر و تهدید به کیفر و مجازات مجبور نمود تا مساعی خود را در جهت نیل به هدفهای سازمان بکار گیرند .
"Y": نظارت و تهدید یگانه وسائل هدایت فرد به سوی هدفهای سازمان نیست، انسان ذاتاً میتواند رفتار خود را بدون دخالت مستقیم دیگران در جهت نیل به اهداف مورد نظر، هدایت و کنترل نماید.
- در زندگی انسان، همواره پدیدههائی وجود دارند که موجب میشوند تا انسان در همه احوال به یک صورت ظاهر نگردد برای مثال عارضه بیماری همواره یکی از عوامل بازدارنده در نشان دادن خلق و خوی واقعی انسان بشمار میرود؛ بنابراین عدم تمکین فرد از دستورات در مواقعی که رویه انسان آ نگونه که میباید استوار نیست، هیچگاه نمیتواند به مثابه تمرّد و نافرمانی انسان و همچنین مستلزم جبر، تهدید و کیفر باشد.
- همه انسانها اینگونه نیستند که رفتار خود را بدون دخالت مستقیم دیگران در جهت دست یازیدن به اهداف، هدایت و کنترل نمایند. هرچند که در بین اعضاء این دسته نیز میتوانند انسانهائی وجود داشته باشند که خود مایلند در اجرای بهتر امور از نظارت مافوق خود برخوردار باشند. باید پذیرفت، هر فردی در اوضاع متغیّر محیط و نوع تعاملی که با جامعه و جامعه با او برقرار میکند، شیوه و سبک لازم رفتاری مختلفی را بر میگزیند. برای مثال ممکن است افرادی در یک سازمان، به انسانهائی متمرّد و در یک محیط دیگر، انسانهائی وارسته و اهل منطق تلقّی شوند. چگونه میتوان انسانها را به دو گروه "ایکس و وای" تقسیم نمود و عوامل متغیّر محیط را در نوع برخورد با عوامل محیطی نادیده انگاشت؟ با توجّه به مدل "گریگور " فرد مزبور در کدام طرف از دسته بندی تئوری ایشان قرار میگیرد؟
- طبق نظر این اندیشمند مدیریتی در نگاه بدبینانه از انسان سازمانی، افراد هدایت شدن را بر قائم بودن به ذات ترجیح میدهند و خواستار آ ن است که از زیر بار مسئولیت شانه خالی کند و بیشتر خواهان امنیت است تا احساس غرور و در طرف مقابل با نگاهی کاملاً خوشبینانه انسان معمولی تحت شرایط مناسب نه تنها از قبول مسئولیت نمیگریزد، بلکه همواره در جستجوی آن است.
به نظر میرسد، آنکه را همواره به دنبال هدایت شدن طی طریق مینماید، تعبیه استقلال خویش را بنا نهاده است. که برای همه انسانها امری ضروری تلقّی میشود. و همه انسانها از بدو تولّد از این موهبت برخوردار هستند، البته میزان آن برای همه میتواند متغیّر باشد. اما سؤال این است که آیا میشود انسان مستقل، از مسئولیت شانه خالی نماید؟ امروز حتّی کودکان پیش دبستانی نیز مایلند تا مبصر و یا نماینده کلاس خود باشند. امروز حتّی زندانیان در بند نیز پذیرفتن مسئولیت بخشی از امور زندان را موجب مباهات دانسته و بدان احساس غرور مینمایند. با آ نچه اشاره شد، فرد زندانی در حا ل تحمّل حبس، در کدام مدل"مکگریگور" قرار میگیرد؟ آری انسانی را نمیتوان یافت که مسئولیت نپذیرد. فقط میزان مسئولیت است که آن را نمیتوان ثابت فرض نمود، که در صورت اصلاح متغیّرها بر شدّت و کثرت مسئولیتپذیری انسانها میتوان صحّه گذارد.
- در خصوص کیفیت جامعه آماری و شواهدی که طبق آن دادههای خود را بر آن اساس تنظیم نموده و در نهایت به تجزیه و تحلیل آنها در راستای فرضیه ابتدای تحقیق خود بپردازد؛ سوگیری محقق به علت همسنخ بودن موضوع تحقیق با محقق امری بدیهی است؛ بنابراین برای شناخت واقعی صرف مشاهده محقق کافی نیست بلکه این موضوع حائز اهمیت است که انسان محقق به دایره شناخت کامل انسانها، نزدیک و نزدیکتر باشد در حالیکه در نگاه غرب این انسان است که به تنهایی میتواند تمام نیازهای انسانها را تشخیص داده و در قالب قراردهای اجتماعی به وضع قوانین، اجرا و نظارت آنها پرداخت. نکته اساسی دیگر در خصوص کیفیت شواهدی که احتمالاً موجب خطا در برداشت این اندیشمند شده باشد انتخاب جامعه آماری غیر رندومی و گزینشی شده در جامعه مادر غرب بوده است. برای اعتبار هرچه بیشتر نمونههای آماری محقق باید سعی نماید از جوامع مختلف با دیدگاههای متفاوت نمونههای را انتخاب و به مشاهده یا سنجش آنها میپرداخت؛ بنابراین میتوان در این حوزه به تقسیمبندی مکگریگور نقد وارد نمود که با نگاه سوگرفته خویش و با جامعه آماری ناقص به ابهامگویی و یا کلینما که موجب تعمیم ناروا میشود دچار شده است.
نتیجهگیری
اینکه در نگاه غربی انسان محور عالم محسوب شده و تمام عالم آمده است تا نیازها، خواستهها و منافع او را تأمین نماید امری است که خود اندیشمندان به آن اذعان دارند. و قتی انسان در ماده و مادیات محصور شده و روابط انسانی را صرف منافع تعریف مینماید ما باید منتظر درگیریها و تعارضات مختلف در اجتماعات کوچک و بزرگ بشری باشیم. اگر انسان در یک سازمان با نگاه مک گریگور جزئی از اجزاء سازمان برای رسیدن به منافع و اهداف تعیین شده باشد؛ بنابراین باید انسانها را در دو دیدگاه سیاه و سفید تقسیم بندی نمود و برای هریک از این تقسیمات نحوهای از مدیریت را توصیه کرد. تعریف انسان، جمع انسانی در سازمان، سازمان و اهداف سازمانی کلیدواژگانی هستند که در دیدگاه مک گریگور نتوانسته است بخوبی به احصاء دقیق آنها در جامعیت و مانعیت تعریف بپردازد. نگاه تک بعدی به انسانها چنین پیامدهایی دارد. ساحت انسان در عرصه عالم اگر چه به عنوان دردانه هستی میباشد اجل از آن است که بخواهد در نقش یک جزء صرف منفعل در یک سازمان عمل نماید. مدیریت در این نگاه یعنی نظارت و کنترل انسانها به سوی اهداف مادی تعیین شده است و هیچ جایگاهی برای مهیا ساختن شرایط مناسب جهت رشد و تربیت تک تک آنها فرض نکرده است.
اینکه انسان محدود در نیازهای مادی شده و یا اگر نیازی غیرمادی داشته فقط در ارتباط خود با جامعه بشری و یا نیروهای بیکران! خود باشد نشان از نگاه مادی و دنیایی فرد اندیشمند خواهد بود. و حال اگر با این نگاه بخواهیم انسان را در یک سازمان با دید بدبینانه به دستهای و با نگاه خوشبینانه به طیفی تقسیم نماییم که با نگاه اومانیستی همراه باشد جایی برای نیازهای فطری و الهی نخواهد ماند. در این نگاه انسان فقط بدنبال منافع خویش خواهد بود بنحوی که حتی در راستای برطرف کردن نیازهای مادی و غیرمادی و البته دنیایی خویش روی محور وظیفه و تعریف ارتباط براساس سود اقدام خواهد نمود و هیچگاه میل به انجام امور به صورت داوطلبانه و خودجوش نخواهد شد.
آری انسان سازمانی مکگریگور در سلسله مراتب اختیار در سازمان گم شده است. فرد انسان در این سازمانها ارزش خود را در جهت احیای اهداف سازمان از دست میدهد. این اهداف است که انسانها را تعریف میکند نه انسان اهداف را. اهداف باید در اختیار انسان باشد نه اینکه انسان ابزاری چون اجزای دیگر سازمان جهت نایل شدن به هدف، مهضوم سیستم شود.
هرچند که در تلاشی ناکام با بیان تئوری Z توسط او و در ادامه اندیشمند ژاپنی اوچی ما شاهد تحولی نسبی در نوع نگاه به منابع نیروی انسانی در سازمانها هستیم و انسان را به عنوان یک متغیر اصلی و فعال فرض نموده است و اگر اعتمادی به کارکنان میشود و اگر خودکنترلی در مدیریت پیشرفته غرب الآن مد نظر است، اما این نکته اساسی را باید مورد توجه قرار دهیم که نگاه غرب به انسان هنوز نگاهی ابزاری است برای هرچه کیفیتر کردن آنها در راستای اهداف تعیین شده در عرصه مادیات خواهد بود و این امر که ملاک همانا سود ومنفعت خواهد بود و هیچ جایی برای تحول در راستای تکامل کارکنان درنظر گفته نشده است امری ملموس و بدیهی است؛ چراکه اهداف صرفاً در محدوده مادیات ترسیم شده و جایی برای تکامل روح و معنای انسانها دیده نشده است.
و سرانجام اینکه میتوان به تقسیمبندی مکگریگور در حوزه انسان سازمانی نقد وارد نمود که تئوری ایشان نه دارای روایی کافی و نه پایایی لازم بوده و با نگاه سوگرفته خویش و با جامعه آماری ناقص به ابهامگویی و یا قرار گرفتن در مغالطه مشهور قضایای کلینما که موجب تعمیم ناروا میشود دچار شده است.
منابع و مآخذ
- الوانی، سیدمهدی و دانایی فرد، حسن، عدل آذر(1386)؛ روششناسی کیفی در مدیریت رویکرد جامع، تهران: نشر صفار.
- الوانی، سید مهدی(1386)؛ مدیریت عمومی، تهران: نشر نی، چ سیام.
- ایران نژاد پاریزی مهدی و ساسان گهر پرویز(1373)؛ سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل، تهران: موسسه بانکداری ایران، چ دوم.
- خداپناهی، محمدکریم(1384)؛ انگیزش و هیجان، تهران: انتشارات سمت، چ ششم.
- رضائیان، علی(1379)؛ مدیریت رفتار سازمانی، تهران: انتشارات سمت.
- ریو، جان مارشال(1380)؛ انگیزش و هیجان، یحیی سیدمحمدی، تهران: مؤسسه نشر ویرایش.
- سیدجوادین، سیدرضا (1386)؛ تئوری های مدیریت، تهران: نگاه دانش، چ سوم.
- فرانکن، رابرت(1384)؛ انگیزش و هیجان، ترجمه حسن شمس اسفندآباد و دیگران، تهران: نشر نی، چ اول.
- قاسمی، بهروز(1382)؛ تئوریهای رفتار سازمانی، تهران: انتشارات هیأت.
- کریمی، یوسف(1380)؛ روانشناسی اجتماعی، تهران: ارسباران، ، چ نهم.
- محمدزاده، عباس و مهر وژان، آرمن (1375)؛ رفتار سازمانی، تهران: دانشگاه علامه طباطبائی، چ اول.
- Barney, J. (2004);"An Interview with William Ouchi." Academy of Management Executive 18, no. 4.
- Daft, R.L. (2004); "Theory Z: Opening the Corporate Door for Participative Management." Academy of Management Executive 18, no. 4.
- Golafshani, nahid(2003); Understanding reliability and Validity in qualitative research, The Qualitative Report , vol.8, No: 4
- Mays, N. & Pope, G.(2002); Assessing quality in qualitative research; British Medical Journal .Jan.I.
- McGregor, Douglas (1962); 'The Human Side Of Enterprise, New York, McGraw Hill.
- Miles, M. & Humberman, A.(2002); Qualitative data analysis: a sourcebook of new methods, Sage London; Beverly Hills.
- Ouchi, W.G.(1981); Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Reading, MA: Addison-Wesley,.
- Randall schuler & Andrewh. Van Deven(1995); Dictionary of organizational Behavior Encycl opedia edotors: Professorcry Cooper and Professor Chris arguris؛ Blak well Publishes inc.
- Stenbacka, caroline(2001); Qualitative research require concepts of its own, Management Decision, vol.39, No: 7.
[1] - دانشیار دانشگاه امام حسین (ع) E-mail: mnazemi32@yahoo.com
[2] - عضو هیات علمی دانشگاه امام حسین (ع) G-mail: dostaredanesh@gmail.com
[3] - (Abraham Maslow)
[4]- (The Human Side of Enterprise)
[5] - در طول سالهای اواخر دهه 1920 تا آغاز دهه 1930 میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت پذیرفت، این بررسیها که به مطالعات هاثورن مشهور گردید، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر شد.
[6]- (McGregor: Douglas McGregor, an American social psychologist, proposed his famous Theory X and Theory Y models in his book 'The Human Side Of Enterprise' (1962))
[7] - Please See to:
Barney, J. "An Interview with William Ouchi." Academy of Management Executive 18, no. 4 (2004): Pp: 108–117.
Daft, R.L. "Theory Z: Opening the Corporate Door for Participative Management." Academy of Management Executive 18, no. 4 (2004): Pp: 117–122.
[8] - زمر، آیه 17 و 18.