نگاهی نقادانه بر دیدگاه انسان سازمانی مک‎گریگور

نگاهی نقادانه بر دیدگاه انسان سازمانی مک‎گریگور

مهدی ناظمی اردکانی[1]

حسین‎علی رمضانی[2]

چکیده:

انسان به عنوان دردانه هستی برای رسیدن به کمال باید تمام تلاش خود را معطوف به آن هدف غایی نماید. این موجود که محور تمام عالم و به نوعی بهانه آفرینش می‎باشد در حوزه اجتماعی برای رفع نیازهای خود ناچار به همکاری و تعامل با دیگر همنوعان خویش می‎باشد. نمونه بارز این نوع همکاری را در  سازمان‎ها که با اهداف خاص و متشکل از منابع متفاوت بوجود می‎آیند یافت. انسان در این سازمان‎ها به کار و فعالیت در راستای اهداف مشخص شده گام برمی‎دارد و عواملی چون روحیات شخصی، محیط کار و روابط تعیین‎شده بین اجزاء و بویژه انگیزه در این بین دارای اهمیت خاصی است. بیشترین نقش را در احیا و تقویت این عوامل مدیر مجموعه بر عهده دارد؛ بنابراین دو عامل اصلی را در این بین می‎توان شناخت؛ یکی عوامل ذاتی و درونی کارکنان و دیگری کیفیت محیطی که آنها در آنجا فعالیت می‎نمایند. وجود انگیزه و انگیزش‎های مختلف در بین انسان‎ها و محیط سازمانی موجد پدید آمدن رفتارهای سازمانی مختلفی خواهد شد. تعریف انسان‎ها و تقسیم ماهوی آنها از بعد رفتاری برای شناخت هرچه بهتر در جهت اداره صحیح آنها از جمله دغدغه‎های اندیشمندان عرصه علم مدیریت بوده و هست. یکی از اندیشمندانی که در این خصوص به تعریف و توصیف انسان در سازمان پرداخته و در ادامه راهبردهای لازم را برای مدیریت بر آنها بیان داشته است مک‎گریگور  می‎باشد؛ بنابراین سعی نگارنده در این نوشتار معطوف به توصیف و تبیین نظریه ایشان بوده و با نگاهی نقادانه به تحلیل و بررسی آن در مبانی، تعریف و توجیهات و در صورت لزوم روش‎شناختی خواهد بود.

کلیدواژگان: انسان سازمانی، رفتار، تئوری "X"& "Y"، انگیزه، محیط کار.

مقدمه:

انسان آن حقیقتی است که عالم و کل هستی به بهانه آن خلق شده است. قرار گرفتن انسان و حبوط او به این عالم برای آن است تا در این چندصباح از عمر در حال گذر خرمنی از نیکی‎ها را جمع کرده و با توشه‎ای چند رخت عزیمت به عالم باقی بربندد. رفتار، پندار و گفتار انسان برآمده از نوع نگاه او به خود، خدا و هستی است. اگر او خود را فقط در این عالم و در ماده محصور ببیند لذا تمام کردارش معطوف به میل خواهد بود و اگر به این باور برسد که غیر از این دنیای مادی عالمی دیگر به عنوان عالم غیب و معنا وجود دارد رفتاری دیگر از او سرخواهد زد. سنت الهی بر آن است که انسان برای رفع نیازهای خود به جمع و همنوعان خود رو آورد و بین همنوعان که یا گروه هستند و یا اجتماع روابطی را براساس اهداف و انگیزه‎های مدنظر تعریف نماید. وجود بسترهای مناسب می‎تواند موجب رشد و به تبع عدم وجود بسترها و شرایط موجب نزول و انحطاط او شود. یکی از محیط‎هایی که به نوعی در عصر صنعتی در اجتماع بشری پدیدار شده است محیط و ساحت سازمانی است. بیشترین نقش را در احیا و تقویت رشد انسان‎ها را اول ذات و درون خود او و دیگری مدیر مجموعه ایفا می‎کند؛ بنابراین دو عامل اصلی را در این بین می‎توان شناخت؛ یکی عوامل ذاتی و درونی کارکنان و دیگری کیفیت محیطی که آنها در آنجا فعالیت می‎نمایند. وجود انگیزه و انگیزش‎های مختلف در بین انسان‎ها و محیط سازمانی موجب پدید آمدن رفتارهای سازمانی مختلفی خواهد شد. تعریف انسان‎ها و تقسیم ماهوی آنها از بعد رفتاری برای شناخت هرچه بهتر در جهت اداره صحیح آنها از جمله دغدغه‎های اندیشمندان عرصه علم مدیریت بوده و هست. یکی از اندیشمندانی که در این خصوص به تعریف و توصیف انسان در سازمان پرداخته و در ادامه راهبردهای لازم را برای مدیریت بر آنها بیان داشته است مک‎گریگور می‎باشد؛ در این مقاله به بحث و بررسی دیدگاه ایشان در تقسیم‎بندی انسان سازمانی به دو طیف X و Y که هر کدام حامل پیامی خاص از ویژگی‎های انسان درون سازمانی است، خواهیم پرداخت. ایشان در سال 1906 متولد شده و در سال 1935 دکتری خود را در روانشناسی از دانشگاه هاروارد دریافت نمودند. او از سال 1954 به عنوان استاد مدیریت در استخدام دانشگاه MIT در آمد و اولین کتاب خود را به نام "جنبه‎های انسانی در سازمان" در سال 1960 چاپ نموده و در همان سال فوت کردند. نظریه‎های مک‎گریگور سال‎ها پس از فوت و درسال 1993 به عنوان یکی از نظریه‎پردازان و اندیشمندان بنام و جاویدان مدیریت معرفی شدند.

رویکرد این نوشتار ضمن توصیف نظریه دو ساحتی مک‎گریگور که در مورد انسان می‎باشد به نقد نگاه ایشان که برآمده از نگاه حاکم بر اندیشه غرب به انسان و روابط انسانی‎ در سازمان‎ها می‎باشد معطوف خواهد بود. تعریف موسّع و مضیّق از انسان و عدم توجه به تمام ابعاد وجودی انسان بویژه در حوزه نیازها و عوامل انگیزشی اندیشمند را دچار جزئی‎نگری می‎نماید؛ همچنان‎که در دیدگاه مک‎گریگور انسان صرفاً مادی تعریف شده و لذا نیازها و به تبع آن عوامل انگیزشی معطوف به ماده و مادیات می‎باشد. تعمیم دادن ناروا یکی از نقاط نقص دیدگاه‎های تجربی و مادی است و این امر در نظریه مک‎کریگور مشهود می‎باشد.

و اما با توجه به نقد دیدگاه انسان سازمانی از سوی محقق؛ روایی که می‎تواند این تحقیق به دنبال آن باشد چگونه و به چه میزان خواهد بود؟ روایی اشاره دارد به میزانی که یافته‎ها، واقعیت را توصیف می‎کنند. ریشه‎های معیار روایی را می‎توان در پارادایم اثبات‎گرایی یافت. در اصطلاح اثبات‎گرایی، روایی در کنار سایر مفاهیم تجربی، همچون قوانین جهانشمول، شواهد، عینیت، قیاس، واقعیت، منطق و داده های آماری قرار می‎گیرد. در تحقیق کمی نیز روایی را می‎توان این‎گونه تعریف نمود: «یک تحقیق تا چه حد دقیقاً آنچه را که قصد ارزیابی‎اش را داشته، سنجیده است؟»(گل‎افشانی، 2003: 559)

با توجه به اینکه تحقیق ما کیفی و در راستای نقد دیدگاه این اندیشمند است جایگاه چندانی ندارد، چراکه در تحقیق کیفی، هدف ارزیابی چیزی نیست(استنباکا، 2001: 551)، بلکه هدف درک جهان اجتماعی از منظر پاسخ‎گویان بوسیله توصیف تفصیلی و دقیق از اقدامات شناختی و نمادین آن‎ها و شناخت معنی مرتبط، با رفتار قابل مشاهده آن‎ها می‎باشد(میلز، 2002: 37).

و در خصوص پایایی و دوام، نگاه محقق به انسان و انسان سازمانی با توجه به مطالعات صورت گرفته و باتوجه به بهره‎گیری از اصول فلسفی و منطقی و آیات و روایات دارای دوام نسبی است. با این اوصاف و با بیان مقدمه‎ای کوتاه سعی خواهیم نمود با روشی توصیفی- تحلیلی و با نگاهی نقادانه به بررسی دیدگاه‎ انسان در سازمان این اندیشمند بپردازیم.

انگیزه و تئوری مک‎گریگور

انگیزه‎ها، چراهاى رفتارند. آنها باعث بروز فعالیت هستند و جهت کلى رفتار را تعیین مى‎کنند. از این‎رو، انگیزه‎ها یا نیازها دلایل پشت پرده رفتار هستند. همه افراد داراى صدها نیازند که تمامى آنها براى گرفتن عنان رفتارهاى افراد با هم در رقابتند. برخى بر این باورند که قوى‎ترین احتیاج انسان‎ها، تعیین‎کننده نوع رفتار آنها در لحظات خاص است. بنابراین، ادارک مدیران از آنچه معمولاً مهم‎ترین احتیاجات افراد به شمار مى‎رود، دارای اهمیتى خاص است. طرح جالبى که در تشریح قدرت نیازها، ما را یارى مى‎کند بوسیله آبراهام مزلو [3]تکوین شده است. طبق نظر وى، احتیاجات بشرى در قالب سلسله مراتبى منظم قرار گرفته که نیازهاى درونی و معنایی در رأس هرم نیازها قرار دارد.( Andall schuler & Andrewh. Van Deven, 1995: 32-41)

یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می‎باشد؛ یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می‎کنند، بطور منظم سرکار حاضر می‎شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است(محمدزاده و مهر وژان، 1375: 120).

انگیزش اغلب به دنبال پاسخ به این پرسش است که چه چیزی موجب رفتار می­شود؟ چرا رفتار به سمت هدفی خاص و نه اهداف دیگر هدایت می­شود؟ به عبارت دیگر مسئله مهم در تحلیل انگیزشی رفتار فهمیدن محرک رفتار، دوام رفتار و پایان رفتار است(ریو، 1380: 8).

نظریه انگیزشی با مزایا و معایب نسبی پاسخ­های احتمالی به موقعیت کنونی سروکار دارد نه با عادت­های آموخته‎شده از گذشته؛ بنابراین فرض بر این است که علت رفتارها در موقعیت بلاواسطه فرد قرار دارند(کریمی، 1380: 42-45).

انگیزش، مجموع متغیرهای پیچیده ارگانیزمی و محیطی است که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت‌دار احساس و رفتار منجر می‌شود(خداپناهی، 1384: 11-12)

به‌طور کلی باید اشاره نمود که عنوان انگیزه و انگیزش با وجود تفاوت کمی که از نظر تعریف داشتند، هر دو به عنوان عامل محرک و برانگیزاننده در انسان عمل می‌کنند و مکانیسم عمل آنها یکی است و می‌توان از برخی توضیحات انگیزش به عنوان توضیح و بیان عملکرد انگیزه نیز استفاده کرد؛ به گونه‌ای که در برخی کتاب‌ها دو واژه انگیزه و انگیزش به جای یکدیگر مورد استفاده قرار می‌گیرند. انگیزه، عامل رفتار انسان است و به سازگاری و انطباق انسان در زندگی کمک می‌کند و با هدایت کردن توجه، بر رفتار تاثیر می‌گذارد(فرانکن، 1384: 30)

در تمام تحقیقات صورت‎گرفته توسط اندیشمندان مدیریتی، هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه‎های بسیار قوی مطرح می‎باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست(سیدجوادین، 1386: 456)؛ لذا باید مدیران برای ایجاد فضای مناسب کار در بین کارکنانی با استعدادها، توان و روحیات خاص و البته مختلف تلاش بسزا نمایند.

از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظریه‎های کلاسیک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه می‎داد. مدل‎های معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیرگذاری در رفتار انسان می‎باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزش‎های کارکنان و ادراک خود از محیط کار است (محمدزاده و مهر وژان، 1375: 126 - 125). پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مسأله انگیزش و نگاه تک‎بعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش‎بینانه از انگیزش پرداختند که نظریه معروف X و Y مک‎گریگور جالب توجه محققین بوده است.(ایران‎نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1373: 383).

درصورت قبول تئوری مک‎گریگور پیامدهای انگیزشی آن چه خواهد بود؟ شاید بتوان جواب را در تئوری مازلو یافت، تئوری X بر این فرض است که نیازهای سطح پایین بر افراد تسلط دارند و تئوری Yفرض می‎نماید نیازهای سطح بالا بر افراد تسلط دارند. خود مک‎گریگور بر این باور بود که فرضیات تئوری Y معتبرتر است. از این رو ایده‎هایی نظیر مشارکت در تصمیم‎گیری، مشاغل دارای مسئولیت و چالش‎انگیز و روابط گروهی خوب را به عنوان رویکردهایی که انگیزش شغلی کارمند را به حداکثر می‎رساند، پیشنهاد کرد.

تشریح تئوری "X"& "Y":

این تئوری نظریه‌ای است دوساحتی در مورد انسان که داگلاس مک‎گریگور[4] با تاثیرپذیری از مطالعات هاثورن[5] و نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو در کتاب معروف خود تحت عنوان بعد انسانی سازمان[6] آن را ترویج کرد. این نظریه از نظریه‌های محتوایی در مورد انگیزش به شمار می‌آید.«نظریه‌های محتوایی در حیطه رفتار، نظریه‌هایی هستند که چیستی رفتارهای برانگیخته را شرح می‌دهند و به طور عمده با آنچه در درون فرد یا محیط او می‌گذرد و به رفتار فرد نیرو بخشیده سر و کار دارد. به عبارت دیگر این نظریه‌ها به مدیر نسبت به نیازهای کارکنانش بینش می‌دهد و به او کمک می‌کند تا بداند کارکنان به چه چیزهایی به‌ عنوان پاداش کار یا ارضاءکننده، بها می‌دهند؛ در حالیکه نظریه‌های فراگردی، چگونگی و چرایی برانگیختگی افراد را توصیف می‌کند(رضائیان، 1379: 104) در این نظریه دو دسته مفروضات دربارۀ طبیعت انسان و نحوه نظارت و سرپرستی او ارائه شده‌اند(الوانی، 1386: 158) در جنبۀ منفی انسان موجودی توصیف شده که طبیعتاً علاقه‌ای به کار ندارد و راحت‎طلب و از کار گریزان است.

الف) تئوری "X" یا نظریه سنتی در هدایت کنترل:

پایه و اساس تفکر تئوری x یا "انسان کارگریز" بر این است که به طور کلی افراد بشر علاقه‎ای به کارکردن ندارند و در صورتی که برای آنان میسر باشد کار نمی‎کنند و از کارکردن گریزان هستند و یا تنبلی و کاهلی را پیشه می‎کنند؛ بنابراین باید نظارت و کنترل شدید همراه با تنبیه بر کار آنان برقرار شود تا بتوان از آنان بهره‎وری لازم را انتظار داشت. مدیرانی که درگیر چنین محیط‎های کاری و سازمانی هستند رفتاری دیکتاتوری دارند. به طور کلی مفروضات نظریه X عبارتند از:

الف)  بیش‌تر انسان‌ها ذاتاً تنبل و از کار بیزارند؛

ب) بیشتر انسان‌ها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می‌دهند که تحت حمایت دیگری قرار بگیرند؛

ج) برای انگیزش انسان‌ها باید از مشوق‌های مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد؛

د) قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل در تعداد محدودی از افراد یافت می‌شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می‌پردازند؛

هـ) بیش‌تر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند. زیرا معمولاً افراد از علاقۀ کافی برای کار برخوردار نیستند(قاسمی، 1382: 171-172).

پیشنهاد مک‎گریگور این است که مدیران برای ترغیب این طیف از کارکنان از روش"چوب و هویج" استفاده کنند. با درنظر گرفتن ویژگی‎های چنین کارکنانی در یک سازمان سبک مدیریت بر آنها نیز باید یک‎سری ویژگی‎ها را داشته باشد که از نظر ایشان عبارت است از:

1) تاکید بر تمرکز و تصمیم‌گیری متمرکز؛

2) تاکید بر کنترل منابع؛

3) مدیرمداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران؛

4) استفاده از مشوق‌های خارجی؛

5) توقع حصول نتایج کوتاه مدت؛

6) استفاده از سازوکارهای کنترل توسط دیگران؛

7) تاکید بر ضرورت رفع تضاد میان افراد(رضائیان، 1379: 453)

ب) تئوری "Y" یا اهداف شخصی و سازمانی:

تئوری  Yیا انسان کارخواه یا کارپذیر بر پایه و اساس فرضیاتی است که اثرات کار بر اعضاء فیزیکی و فکری انسان مانند اثرات بازی و استراحت می‎باشد؛ بنابراین کار کردن همچنان مفرح و نشاط‎انگیز است. افراد از کار لذت می‎برند و ذاتاً مسئولیت‎پذیرند. در پاره‎ای مواقع نیز به‎دلیل شرایط ناهمگون و نامناسب کاری ممکن است انجام کار مورد رضایت انسان نباشد؛ بنابراین برای افزایش بهره‏وری و تأمین رضایت خاطر این طیف از کارکنان، منبع و عوامل نارضایتی‏های شغلی باید از میان برداشته شود. با چنین پیش‌فرضی در مورد انسان در صورتی که برای وی شرایط مطلوب کار فراهم شود، او در جستجوی مسئولیت و طالب کار خواهد بود و برای کنترل او نیازی به اجبار و ارعاب نیست(الوانی، 1386: 159-158).

از منظر گریگور در مقابل این‎گونه از افراد که ویژگی‎های آنها بیان خواهد شد، تنها با روش تنبیه و مجازات نباید کارکنان را مجبور به پذیریش مسئولیت و انجام کار نمود؛ بلکه تشویق و تقدیر از زحمات آنان بهترین روش برای ایجاد انگیزه و بهبود کار آنها است و این نکته که تعهد به پرداخت پاداش باید با انجام و اجرای وظایف و راندمان و بهره‏وری و کیفیت کار موازنه داشته باشد و به‎طور کلی افراد علاقمند به پذیرش مسئولیت هستند و از قبول مسئولیت گریزان نیستند؛ با این اوصاف مفروضات نظریه Y عبارت است از:

الف) کار به‎طور طبیعی مانند بازی است؛

ب) افراد معمولاً مسئولیت‌پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند؛

ج) اگر اکثر افراد به کار خود علاقه‌مند باشند به‎طور مناسبی برانگیخته می‌شوند و در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است؛

د) قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل به طور طبیعی بین جمعیت انسان‌ها توزیع شده است؛

هـ) کنترل را می‌توان به خود افراد واگذار کرد، در واقع شیوۀ خودکنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است(قاسمی، 1382: 171-172).

اصولاً تئوری y مبانی تفکر را بر همکاری‎های سازمانی قرار داده است. مدیران با استفاده از تئوری y سعی و تلاش خود را در ایجاد محیط مناسب کاری و فراهم کردن ابزار کار برای جلب استعدادها و توانایی‎های کارکنان در جهت تأمین رضایت‎های شغلی و تحقق اهداف سازمان دارند. مک‎گریگور با برشماری ویژگی‎های این طیف از کارکنان در یک سازمان به سبک مدیریتی بر مبنای پیش‎فرض‎های نظریۀ Yبه شرح ذیل اشاره می‎نماید:

1) تاکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی؛

2) تاکید بر ارزیابی نتایج؛

3) کارمندمداری و ایفای نقش حمایتی (نقش حمایتی جنبه بررسی و حل مشکل دارد)؛

4) ضمن استفاده از مشوق‌های درونی شغل، ساز و کارهای کنترل درونی به کار گرفته شود(همان منبع).

از دیدگاه‎های اصیل او در حوزه نیروی انسانی سازمان‎ها عبارت است از این که ایشان کار را به عنوان منبع و سرچشمه رضایت‎بخشی می‎داند. افراد علاقه به دانش و دانایی دارند به خصوص هر فردی بیشتر به پاسخ و پرسش چرا باید چنین شود؟ و یا می‎شود؟ توجه دارد؛ بنابراین اهداف باید دقیقاً تعریف شده و منصفانه اجراپذیر باشند. و دیگر اینکه مالکیت، تعهد و مسئولیت‎پذیری سه اصل اساسی و پایه‎های مدیریت از منظر او می‎باشد و سرانجام اینکه کارکنان با روش تجربه و مبادله اطلاعات و یادگیری و فراگیری عملی، مدیریت کیفی و تفکر استراتژیک و کسب دانش حل مشکلات را تجربه می‎کنند و از آن می‎آموزند.

او معتقد بود اعتقادات شخصی یک مدیر در اداره سازمان مؤثر است به ویژه طرز تفکر او درباره رفتار سازمانی با کارکنان مک‎گریگور این رفتار سازمانی را در دو گروه تقسیم‎بندی می‎کرد. تئوری X و تئوری y ؛  و معتقد بود این طرز فکر نهایتاً به دو نوع رفتار سازمانی و نگرش مدیریتی می‎انجامد.

خلاصه آن که مک گریگور برای مدیریت بر روی این دو طیف از انسان‎ها سبک‎هایی را پیشنهاد داده است که در جدول زیر به نمایش درآمده است:

تجزیه و تحلیل تئوری

در بررسی نظریه دو ساحتی مک‎گریگور باید توجه داشت که نظریه X بدبینانه، خشک و سخت بوده و  اعمال کنترل از بالادست به زیردست است. در مقابل، نظریهY خوش‎بینانه، پویا و انعطاف‎پذیر بوده و بر خودکنترلی و یکپارچگی بین نیازهای فردی و سازمانی تأکید دارد. هر یک از این مجمومه مفروضات، بدون شک بر روش انجام وظایف و فعالیت‎های مدیریتی مدیران تأثیر می‎گذارند؛ بنابراین توجه به نکات زیر برای جلوگیری از برداشت یا درک اشتباه درباره نظریه‎های X و Y ضروری است:

الف) مفروضات نظریه X و Y، فقط فرض هستند. این مفروضات چیزی را به عنوان اقدام قابل اتخاذ توسط مدیران تجویز یا پیشنهاد نمی‎کنند و  باید در ارتباط با محیط واقعی تست شوند و این نکته که این دیگاه‎ها بر استنتاج شهودی استوار بوده و مبتنی بر تحقیق نمی‎باشند.

ب) نظریه X و Y به معنای مدیریت سخت و نرم نیستند. مدیریت سخت ممکن است باعث به‌‎وجود آمدن مقاومت و مخالفت شوند. مدیریت نرم ممکن است منجر به عدم دخالت و بی‎قیدی شود که هیچ سنخیتی با نظریه Y ندارد. مدیر اثربخش توانایی‎ها و محدودیت‎ها و شأن افراد را تشخیص می‎دهد و متناسب با شرایط رفتار خود را تنظیم می‎کند.

ج) نظریه‎های X و Y دو سر یک طیف نیستند بلکه هر یک طیفی برای خودشان دارند.

د) نظریه Y را نمی‎توان چیزی شبیه مدیریت مبتنی بر اتفاق نظر دانست یا اینکه نمی‎توان بر اساس این نظریه اعمال قدرت کرد. در نظریه Y، اعمال قدرت تنها یکی از روش‎های متعددی است که مدیریت می‎تواند از آن در ایفای نقش رهبری استفاده کند.

هـ) کارها و شرایط متفاوت محیط کار نیازمند رویکردهای مختلفی برای مدیریت کردن هستند. گاهی اوقات اعمال قدرت و ایجاد ساختار برای کارهای خاصی اثربخش هستند.

مک‎گریگور معتقد بود که «مدیران باید نگرش خود به انسان را بر مبنای مفروضات نظریه Y قرار دهند؛ به همین دلیل، آن گروه از مدیران که مفروضاتی مبتنی بر نظریه X دارند را به تغییر مبانی نگرش فرا می‌خواند. به نظر وی اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه X باشد، با کارکنان خود نیز با همان نگرش رفتار خواهد کرد؛ از این‎رو، چنین مدیری از ساز و کارهای کنترلی سخت بهره می‌گیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان، صرفاً از محرک‎های مادی[اقتصادی] استفاده می‌کند؛ در حالی‎که اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه Y باشد، می‌تواند هدف‎های فردی و سازمانی را تلفیق کند. چنین مدیری برای تلفیق هدف‎های مذکور به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری می‌دهد، خلاقیت و نوآوری را تشویق می‌کند، کنترل را به حداقل می‌رساند، و برای جذاب‌تر کردن کار و ارضای نیازهای سطوح عالی‌تر کارکنان می‌کوشد؛ بنابراین تحت چنین شرایطی، کارکنان نیز تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت. البته مک‎گریگور نیز می‌دانست که برخی از کارکنان نابالغ، در ابتدای کار به کنترل بیشتری نیاز دارند تا به بلوغ کافی دست یابند و شایستگی آن را پیدا کنند که با آنها بر مبنای نگرش مبتنی بر نظریه Y رفتار شود(رضائیان، پیشین: 56).

در ضمن باید به این نکته اساسی توجه داشت که گنجایش‎های شخصی در حل مشکلات، نوآوری‎ها، خلاقیت‎ها، رویارویی با مسائل در تمام افراد با کیفیت و کمیت‎های مختلف وجود دارد. این استعدادها و توانایی‎ها را در افراد و کارکنان، مدیران سازمان باید جستجو کرده و نسبت به تجهیز و آماده‎سازی آن اقدام کرد.

اگرچه این دیدگاه  مک‎‌گریگور در زمان حیات وی به میزان محدودی منتشر شد، اما کار او همچنان مهم تلقی می‌‎شود. مطالعه‌ کلاسیک او در مورد مبحث کار و انگیزه، منعکس‎کننده‌ نگرانی‎‌های اصلی او در اواسط و اواخر دهه‌ 1960 است یعنی زمانی که سازمان‌های تک‌ بُعدی در اوج بودند. انتقاد عمومی از نظریه‌ X و Y آن است که آنها بسیار انحصارگرایانه هستند. برای مقابله با این انتقاد، مک‌گریگور در حال معرفی و توسعه‌ نظریه‌ Z بود که در سال 1964 درگذشت. این نظریه‎ای است که ترکیبی از موضوعات فردی و سازمانی است. ویلیام اوچی بعدها به سراغ نظریه‌ Z رفت. او در کتابی که با همین عنوان چاپ کرد، به تجزیه و تحلیل شیوه‎‌های کاری در ژاپن پرداخت. در این کتاب او بستری مناسب را برای بسیاری از ایده‎‌های مک‌گریگور فراهم آورد.

این یک واقعیت است که ژاپنی‎ها به نسبت استعداد و امکاناتی که دارند انسان‎های موفقی هستند. از این‎رو همواره در مدیریت جستجوی راه‎کار موفقیت آن‎ها مطرح بوده است. خصوصاً در این بین مدیران آمریکایی به طور زیرکانه‎ای علاقمند هستند تا روش مدیریت ژاپنی را بررسی و کشف کنند که ژاپنی ها چه کارهای متفاوتی انجام می دهند. چه عاملی ژاپنی‎ها را به سوی موفقیت رهنمون می‎سازد. آیا فرهنگ است؟ محیط است؟ مهارت‎های مدیریتی؟ عقاید مردم؟ و یا سخت‎کوشی بیش از اندازه‏ی آن‏ها نسبت به سایر ملل؟

یک نظریه مشهور در اوایل سال 1980 توسط ویلیام اوچی ارائه شد که شامل  بررسی او بر روی ویژگی‏های سازمان‏ها به عنوان مبنایی برای مقایسه متمرکز بود . اوچی یک‏سری ویژگی‏ها و خصوصیات روشنی را برای سازمان‏های ژاپنی عنوان می‏کند. استخدام دائمی، ارزیابی و ارتقاء تدریجی، مکانیزم‎های کنترلی ضمنی، تصمیم‎گیری‎های جمعی، مسئولیت جمعی و نگرانی و وابستگی کل‎نگر برای همه کارکنان. از سوی دیگر خصوصیات ذاتی سازمان‎های آمریکایی شامل استخدام موقتی (کوتاه مدت)، ارزیابی و ارتقاء سریع، مکانیزم‎های کنترلی مستقیم و صریح، تصمیم‎گیری‎های فردی، مسئوایت فردی و تفکر جزء‎نگرانه برای کارکنان می‎باشد.

با درک این واقعیت‎ها ویلیام اوچی مکتب جدید مدیریتی را در آمریکا به نام تئوری Z ارائه داد. او اعتقاد دارد که برخی از خصوصیات سازمان‎های ژاپنی می‎تواند به‎طور موفقیت‎آمیز در سازمان‎های آمریکایی نسخه‎برداری شود.

تئوری Z در واقع یک ترکیب است که در حقیقت حاوی و شامل بهترین مفاهیم هر دو مکتب است که اهم آن‎ها به شرح زیر می‎باشد:

- تاکید بر مهارت‎های بین فردی و نیاز برای تعاملات گروهی؛

-  تاکید بر تصمیم‎گیری جمعی اما مسئولیت‎های فردی؛

-  تاکید بر روابط غیر رسمی و دموکراتیک بر پایه اعتماد؛

-  نگریستن به افراد به عنوان یک کل و نه به عنوان عوامل تولید؛

-  با اینکه برنامه‏ریزی بسیار مورد توجه است اما شاخص‏های کمی بطور کلی مورد توجه قرار نمی‏گیرند.

به بیان ساده‎تر می‎توان این‎گونه بیان کرد که: ویلیام اوچی در بررسی برخی از سازمان‎های آمریکائی دید که این سازمان‎ها آگاهانه یا ناخودآگاهانه برخی از خصوصیات و ویژگی‎های سازمان‎های ژاپنی را بکار گرفته‎اند. وی این ترکیب را تلفیق کارآمد برای تئوری Z  نام نهاد.[7] و به بیانی دیگر برای یک انسان سازمانی طبق دیدگاه  Z  در یک سازمان باید ابعاد مختلفی را مد نظر قرار داد مبنی بر اینکه:

-  استخدام تمام عمر؛

-  نگرانی کارمندان در مورد زندگی اجتماعی‎شان؛

- کنترل غیررسمی؛

- تصمیمات اتخاذ شده بر اساس خرد جمعی؛

- انتقال دقیق اطلاعات از بالا به پایین و پایین به بالا به کمک مدیریت ارشد؛

- تعهد به سازمان؛

-  نگرانی بالا در مورد کیفیت.

گری هامل در این خصوص می‎نویسد: «در خلال چهل سال گذشته، ما به کُندی این نگرش را کنار گذارده‎‌ایم که انسان موجودی همانند چرخ‌دنده‎های ماشین صنعت است که خون‎گرم بین آنها جریان دارد. می‎‌توان به افراد اعتماد کرد؛ افراد می ‌خواهند کارشان را به درستی انجام دهند؛ افراد توانایی و نبوغ بالایی دارند. این نگرش اساس کار متفکران مدیریت نوین همچون دراکر، دمنیگ و پیترز است. آنها پایه‌ شیوه‌‎های استخدام و اشتغال در موفق‎ترین و پیشرفته‎‌ترین شرکت‎های جهان هستند.»

مدلی برای نقد

توجه به نقد و نقادی در عرصه‎های مختلف علمی پایه و اساس تمدن‎سازی و توسعه همه‎جانبه است. بسیاری از اندیشمندان در راستای تغییر وضع موجود و رسیدن به وضع مطلوب چاره‎ای جز گذر از مسیر نقد ندارند. اینکه فقط به روشی تصلبی به آنچه دیگران می‎گویند باور داشته باشیم و از تولید علم بومی بی‎بهره بمانیم در سنت علمی تاریخی جامعه ایران جایی ندارد. همه علوم اسلامی به نوعی زیر منّت نقد ناقدان منصف یا مغرض بوده است. برای نمونه کتاب معروف مفضل که تقریرات امام صادق(ع) است، نتیجه نقدهای زندیق معروف ابن ابی‎العوجاء است. همچنین کتاب‏های ماندگار درباره نبوت از متکلمان، پاسخی است به نقدهای کسانی که اساس نبوت را قبول نداشتند(انوشه، 1381: 136). در حوزه نقد جامعه ما اصولاً سه مشکل اصلی که عبارت از احراز تخصص، مسئله گفت‏وگو و دلیل می‎باشد مانع گسترش این نوع تفکر- انتقادی- است. نخستین مشکل ما در اینجا مسأله احراز تخصص و صلاحیت علمی است؛ زیرا طبیعتاً هر شخصی که مورد نقد واقع می‏شود، می‏تواند ادعا کند که ناقد او صلاحیت علمی ندارد. برای مثال کارل مارکس(1818ـ1883) که کار خودش را علمی و تخصصی می‏خواند، مدعی بود که از هر نقد علمی استقبال می‏کند(احمدی، 1379: 104). و دو نکته دیگر که یکی رعایت نکردن قواعد گفت‎وگو و مناظره علمی است و دیگری هم دلایلی که پایه و اساس علمی نداشته و صرفاً احساسی و عاطفی بیان می‎شود.

اهمیت گوش دادن و تبعیت کردن از بهترین‎ها امری است که در گزاره‎های مختلف دینی بدان اشاره شده است: «فَبَشّر عِباَدِ الَّذیِنَ یَستَمعُونَ القَولِ فَیَتّبعُونَ اَحسَنَه اوُلئِکَ الّذیِنَ هَداَهُم الله وَ اوُلئِکَ هُم اوُلوُا لألبَاب»پس بندگان مرا بشارت ده؛ آن کسانی که به سخن گوش می‏دهند و از بهترین آن پیروی می‏کنند. ایشانند کسانی که خدا هدایتشان کرده و اینان خردمندانند.[8] و یا از دید حضرت مسیح که می‎فرماید: «واجب است بر مرد که مستمع سخن همه باشد تا بیابد از میان همه سخن‏ها آن سخنی را که خدای

با ما به واسطه آن سخن می‏گوید... واجب است بر شما که گوش به همه بدهید و فقط حق را قبول کنید.»(انجیل برنابا، 1379: 546)

و از نگاه معصومین حضرت علی(ع) می‎فرماید: «اندیشه‏های گوناگون را به مصاف یکدیگر ببرید تا صواب و حقیقت زاده شود.»(غررالحکم، کلام: 10063) آنان نیک می‏دانند که زندگی و شکوفایی دانش و رشدِ معرفت بشر، محصول نقد و خورده‏گیری بوده و همه نقدها نیز از سوی متخصصان نبوده است. چه بسا در مواردی به نام تخصص، دانشمندان در برابر نظریه‏های علمی جدید سرسختانه مقاومت می‏کرده‏اند، مانند مقاومت‏های اولیه در برابر نظریه نسبیت آنیشتین(پوپر، 1379: 65 و 66) و اما مدلی را که در خصوص نقد دیدگاه‎ها باید بدان نظر افکند عبارت است از:

نقد تئوری  X وY

کپی‎برداری نامأنوس و نابخردانه از نظریات اندیشمندان غرب که برآمده از پیش‎فرض‎های ذهنی و شرایط فضا-زمانی و نگاه فلسفی آنها بوده و بکارگیری و تعمیم این تئوری‎ها در عرصه های مختلف باعث شده است، ذهن نوآور و تفکر خلاق از اندیشمندان کشورهای در حال توسعه بویژه کشورهای اسلامی بخصوص ایران گرفته شود و زایش نظریه جدید و نظریه‎پردازی، عقیم بماند. در این بین همه همت و تلاش محققین در چنین جوامعی صَرف «آزمودن» نظریه‎های ارائه شده از غرب می‎شود و چارچوب‎های نظری تحقیقات در سطوح مختلف علمی حتی در بین بسیاری از پژوهش‎گران مطرح کشور، چیزی جز آنچه در مناطق دیگر، تحت شرایط محیط و برای حل مشکلات آن که توسط اندیشمندان غیربومی تولید شده، نیست.(الوانی و همکاران، 1386: 27)؛ بنابراین اولین نقد ما در این حوزه به سیستم پژوهشی کشور و مبانی فکری حاکم بر آن می‎باشد.

رویکرد نقادانه به حوزه‎های تفکری بویژه در علوم انسانی که مبنایی برای چینش دیگر روساخت‎های عملی انسان می‎باشد باید جزء لاینفک جامعه علمی قرار گیرد. اهمیت نقد و نقادی زمانی که دو دیدگاه گاهاً رو در روی هم قرار داشته و یکی با نگاهی مادیگرایانه به انسان و هستی نگریسته و در طرف مقابل هیچ سببی را جزء اراده خالق متعال در جهان‎بینی فرض نمی‎کند دوچندان می‎شود. قبلاً لازم است گفته شود، حدس و گمان در مورد وقوع یک پدیده که می‎تواند پایه و بنیان شکل‎گیری یک مبحث علمی را فراهم نماید و بعضاً با روح کلّی، اساس و رابطه علّی و معلولی آن هم‎خوانی نداشته باشد را فرضیه می‎گویند. هرگاه شاکله فرضیه بر مبنای یک اسلوب صحیح علمی و پژوهشی قرار نگرفته باشد، آنگاه می‎توان ضمن به نقد کشیدن آن، نقطه نظرات اصلاحی را بر اساس واقعیت‎های موجود ارائه کرد. در صورتی‎که معیارهای حدس و گمان از محدوده خود خارج گردد و بدون انجام یک بررسی تحقیقی و علمی بصورت یک اعتقاد و باور تبدیل گردد، عملاً از چارچوب منطق به دور خواهد بود. هرچند که از آن به عنوان یک تئوری فراگیر نام برده شود. قبول کورکورانه اندیشه مقابل که موجب نحوه تصمیم‎گیری‎ها در سطوح مختلف و حتی برنامه‎ریزی‎های کلان و سیاست‎گذاری در سطح سازمان‎ها و گاه کشور می‎شود موجب انحراف از ارزش‎های اصولی و بنیادی آن سازمان و یا آن کشور که جزء شعارها و منافع حیاتی آن محسوب می‎گردد شود. بدین منظور با گذری چند بر اندیشه انسان سازمانی از نگاه مک گریگور در این بخش از نوشتار با رویکردی منطقی در سه حوزه پیش‎فرض‎های محقق و تعاریف ارائه شده از سوی ایشان و نحوه استدلالی که بیان داشتند به نقد و بررسی دیدگاه ایشان خواهیم پرداخت.

الف) نقد در حوزه پیش‎فرض‎ها

- متمایزکردن افراطی انسان‎ها از یکدیگر، نشان‎دهنده چیست؟ آیا دسته‎بندی افراطی انسان‎ها به خوب و بد، بطوری که انسان‎ها ذاتاً به دو دسته خوب و بد تقسیم شده باشند، برگرفته از پژوهش و تحقیقات جامع بوده است؟

تقسیم کردن انسان‎ها و قراردادن آنان در یک پیوستار افراطی کاملاً مغایر، نشان‎دهنده بینش سنّتی و سنّتی‎گرایانی نیست که معتقدند اگر فردی از چیزی راضی نباشد؛ بنابراین فرد موردنظر از آن چیز ناراضی خواهد بود؟

- مک‎گریگور مفروضات خود را در زمینه طبیعت بشر بر مبنای ویژگی‎های متّضادX "" و " "Y طرّاحی نموده است. یکی از اشکالات اساسی در نظریه مک‎گریگور، قرار دادن انسان‎ها در دو طیف متّضاد افراطی و به صورت زیر است:

1) کاملاً بدبینانه است، بطوریکه ذات انسان او را وادار می سازد تا از انجام هرگونه کاری اجتناب ورزد.

2) کاملاً خوش‎بینانه است، به‎گونه‎‎ای که تلاش جسمی و دماغی در کار برای انسان یک امر طبیعی است. همان‎گونه که انسان به بازی کردن و استراحت می‎پردازد، کار کردن نیز برای او یک امر عادی و ضروری است. براساس نظریه مک‎گریگور، انسان‎ها یا در وضعیت "X" بسر می برند و یا در حالت "Y" قرار می‎گیرند. به عبارت دیگر، چنانچه انسانی در دسته "X" قرار نگیرد حتماً می‎باید در دسته "Y" جای گرفته باشد و  برعکس چنانچه انسانی در دسته "Y" جای نداشته باشد، می‎توان انتظار داشت که در دسته "X" قرار دارد.

- درضمن این نکته حائز اهمیت است که فضای فکری‎ای که مک‎گریگور در آن تنفس نموده با غالب بودن نگاه پوزیتیویستی بر عالم و انسان و علوم انسانی همراه بوده است. این نگاه که به نوعی نتوانسته است رابطه‎ای منطقی بین سوژه و آبژه در حوزه معرفت‎شناسی انسان ایجاد نموده و البته در خصوص انسان خالی از مبادی دینی در حوزه انسان‎شناسی و دچار نسبی‎گرایی شدن در همه حوزه‎ها، موجب شده است تا اگر تئوری و نظریه در خصوص انسان چه در اجتماع و چه در سازمان‎ها ارائه می‎شود با آن نگاه تنظیم و به جامعه علمی عرضه شود؛ بنابراین از نگاه مدیریت اسلامی که برآمده از معرفت شناسی اتحاد علم و عالم و معلوم و انسان‎شناسی تکامل‎گرا در راستای رسیدن به خلیفه‎اللهی و جاودانگی است کاملا در تعارض می‎باشد. به بیان دیگر در نگاه غرب انسان فقط در ماده به سر می‎برد و جایی را برای معنا و امور معنوی به معنای اصلی خود باز نکرده است.

- به اعتقاد نگارنده این نوشتار، قرار دادن انسان‎ها تحت قالب "x"و "y" نه تنها نشان‎دهنده ذات انسان‎ها نیست، بلکه قضاوت در مورد انسان‎ها، به تحقیقات وسیع و همه‎جانبه نیاز دارد تا شمولیت آن آحاد انسان‎ها را در بر گیرد.

از آن‎جایی‎که سرتاسر مفروضات تئوری مک‎گریگور از این اصل مستثناء می‎باشد؛ بنابراین نه تنها از جامعیت لازم برخوردار نبوده است، بلکه قالب بکارگرفته شده از سوی مک‎گریگور، از یک‏سو بسیار تنگ و از دیگر سو بسیار فراخ طرّاحی شده که همین امر موجب نادیده انگاشته شدن ذات واقعی انسان و مغفول ماندن اصالت انسان‏ها و واقعیت‎های درونی آنان توسط وی می‎باشد.

ب) نقد در حوزه تعاریف

- اینکه انسان محدود در نیازهای مادی شده و یا اگر نیازی غیرمادی داشته فقط در ارتباط خود با جامعه بشری و یا نیروهای بیکران! خود باشد نشان از نگاه مادی و دنیایی فرد اندیشمند خواهد بود. و حال اگر با این نگاه بخواهیم انسان را در یک سازمان با دید بدبینانه به دسته‎ای و با نگاه خوش‎بینانه به طیفی تقسیم نماییم که با نگاه اومانیستی همراه باشد جایی برای نیازهای فطری و الهی نخواهد ماند. در این نگاه انسان فقط بدنبال منافع خویش خواهد بود بنحوی که حتی در راستای برطرف کردن نیازهای مادی و غیرمادی و البته دنیایی خویش روی محور وظیفه و تعریف ارتباط براساس سود اقدام خواهد نمود و هیچ‎گاه میل به انجام امور به صورت داوطلبانه و خودجوش نخواهد شد.

- انسان سازمانی مک‎گریگور در سلسله مراتب اختیار در سازمان گم شده است. فرد انسان در این سازمان‎ها ارزش خود را در جهت احیای اهداف سازمان از دست می‎دهد. این اهداف است که انسان‎ها را تعریف می‎کند نه انسان. اهداف باید در اختیار انسان باشد نه اینکه انسان ابزاری چون اجزای دیگر سازمان جهت نایل شدن به هدف، مهضوم سیستم شود.

- اینکه در نگاه غربی انسان ‎محور عالم محسوب شده و تمام عالم آمده است تا نیازها، خواسته‎ها و منافع او را تأمین نماید امری است که خود اندیشمندان به آن اذعان دارند. و قتی انسان در ماده و مادیات محصور شده و روابط انسانی را صرف منافع تعریف می‎نماید ما باید منتظر درگیری‎ها و تعارضات مختلف در اجتماعات کوچک و بزرگ بشری باشیم.

- اگر انسان در یک سازمان با نگاه مک گریگور جزئی از اجزاء سازمان برای رسیدن به منافع و اهداف تعیین شده باشد؛ بنابراین باید انسان‎ها را در دو دیدگاه سیاه و سفید تقسیم‎بندی نمود و برای هریک از این تقسیمات نحوه‎ای از مدیریت را توصیه کرد. تعریف انسان، جمع انسانی در سازمان، سازمان و اهداف سازمانی کلیدواژگانی هستند که در دیدگاه مک گریگور نتوانسته است بخوبی به احصاء دقیق آنها در جامعیت و مانعیت تعریف بپردازد.

ج) نقد در حوزه استدلال

- نگاه تک بعدی به انسان‎ها چنین پیامدهایی دارد. ساحت انسان در عرصه عالم اگر چه به عنوان دردانه هستی می‎باشد اجل از آن است که بخواهد در نقش یک جزء صرف منفعل در یک سازمان عمل نماید. مدیریت در این نگاه یعنی نظارت و کنترل انسان‎ها به سوی اهداف مادی تعیین شده است و هیچ جایگاهی برای مهیا ساختن شرایط مناسب جهت رشد و تربیت تک تک آنها فرض نکرده است؛ بنابراین به بیان دیگر و به زبان علمی تقسیم بندی ایشان از انسان سازمانی دارای روایی لازم نیست چراکه میزان روایت‎گری و توان دفاع ایشان از اطلاعاتی که ارائه می‎دهد بسیار اندک است.

- اینکه مک‎گریگور بخواهد به شیوه‎ای استقرائی با استفاده از مشاهدات جزئی مثلاً در سازمان‎های واقع در منطقه غرب به تعمیم این فرضیه در تمام سازمان‎ها و انسان‎های سازمانی دست‎زده و به عنوان نظریه؛ شمولیت جهانی دهد؛ می‎توان اذعان داشت که برای یافتن قواعد کلی در عالم انسانی نیاز به استقراء‎تام و تمام‎شماری است و اگر سازمان یا نهادهایی یافت شوند که از این قاعده پیروی نمی‎کنند پایه و اساس آن دیدگاه متزلزل خواهد شد. در ضمن باید به این نکته نیز اشاره شود که تئوری و دیدگاه ایشان نسبت به انسان با توجه به عدم همخوانی داده‎ها با واقعیت بیرونی از پایایی لازم که داوران حوزه مدیریت بتوانند بین آنها سازگاری ایجاد کنند(مایز و پوپ، 2002: 50-52) برخوردار نیست.

- اگر بپذیریم که ممکن است فرد از چیزی راضی نباشد، امّا محتمل است که فرد از چیز مورد نظر ناراضی هم نباشد، آیا امکان ندارد که فرد نه در " X" و نه در "Y" قرار گیرد؟ به تعبیری دیگر، اگر افرادی وجود داشته باشند که نه در ویژگی"X" و نه در ویژگی "Y" قرار داشته باشد و یا اینکه در حدّ میانه و بین وبژگی‎های "X" و "Y" قرار داشته باشند، کلیّت تئوری مک‎گریگور آنان را شامل خواهد شد؟

- اگر بپذیریم که عدّه زیادی از انسان‎ها در دو دسته مزبور جای نخواهند گرفت، آیا این عدّه از محدوده محتوای تئوری مک‎گریگورخارج نخواهند بود که بررسی بر روی آن از سوی مک‎گریگور مغفول مانده است؟ چنانچه انسان‎هایی وجود داشته باشند که از زیر بار مسئولیت نگریزند و همچنین شیفته مسئولیت‎های سازمانی نباشند، این عدّه از انسان‎ها در کدام دسته از مفروضات تئوری " x" و "Y" مک‎گریگور جای خواهند گرفت؟

- مدل مورد استفاده "مک‎گریگور" در زمینه کارکردن انسان‎ها، نشان‎دهنده استفاده از بُردار دو سویه است؛ یعنی انسان‎ها از کار بیزارند، در غیر این‎صورت کارکردن آ نها یک امر عادی و ضروری است. هرچند قرار دادن انسان‎ها در دو طیف متّضاد، این و یا آ ن، نه تنها منطقی به نظر نمی‎رسد، لیکن قضاوت در مورد انسان به جهت ویژگی‎های شخصیتی و رفتاری منحصر بفرد، همچنین ناشناخته بودنش که عمل بسیار غامضی است و می‎تواند در موقعیت‎های گوناگون واکنش‎های مختلفی از خود نشان دهد، چندان ساده نخواهد بود. اگر فرض شود که مدل "مک‎گریگور" در مورد کارکردن انسان درست باشد، آنگاه است که تمامی  عوامل برانگیزاننده و همه تئوری‎های انگیزشی و ارائه‎دهندگان آ نها را می‎باید نادیده و مردود دانست. لازم است یک بار دیگر بیان داریم که براساس مدل ایشان:

" x": غالباً افراد باید از طریق نظارت مستقیم و یا جبر و تهدید به کیفر و مجازات مجبور نمود تا مساعی خود را در جهت نیل به هدف‎های سازمان بکار گیرند .

"Y": نظارت و تهدید یگانه وسائل هدایت فرد به سوی هدف‎های سازمان نیست، انسان ذاتاً می‎تواند رفتار خود را بدون دخالت مستقیم دیگران در جهت نیل به اهداف مورد نظر، هدایت و کنترل نماید.

- در زندگی انسان، همواره پدیده‎هائی وجود دارند که موجب می‎شوند تا انسان در همه احوال به یک صورت ظاهر نگردد برای مثال عارضه بیماری همواره یکی از عوامل بازدارنده در نشان دادن خلق و خوی واقعی انسان بشمار می‎رود؛ بنابراین عدم تمکین فرد از دستورات در مواقعی که رویه انسان آ ن‎گونه که می‎باید استوار نیست، هیچ‎گاه نمی‎تواند به مثابه تمرّد و نافرمانی انسان و همچنین مستلزم جبر، تهدید و کیفر باشد.

- همه انسان‎ها این‎گونه نیستند که رفتار خود را بدون دخالت مستقیم دیگران در جهت دست یازیدن به اهداف، هدایت و کنترل نمایند. هرچند که در بین اعضاء این دسته نیز می‎توانند انسان‎هائی وجود داشته باشند که خود مایلند در اجرای بهتر امور از نظارت مافوق خود برخوردار باشند. باید پذیرفت، هر فردی در اوضاع متغیّر محیط و نوع تعاملی که با جامعه و جامعه با او برقرار می‎کند، شیوه و سبک لازم رفتاری مختلفی را  بر می‎گزیند. برای مثال ممکن است افرادی در یک سازمان، به انسان‎هائی متمرّد و در یک محیط دیگر، انسان‎هائی وارسته و اهل منطق تلقّی شوند. چگونه می‎توان انسان‎ها را به دو گروه "ایکس و وای" تقسیم نمود و عوامل متغیّر محیط را در نوع برخورد با عوامل محیطی نادیده انگاشت؟ با توجّه به مدل "گریگور " فرد مزبور در کدام طرف از دسته بندی تئوری ایشان قرار می‎گیرد؟

- طبق نظر این اندیشمند مدیریتی در نگاه بدبینانه از انسان سازمانی، افراد هدایت شدن را بر قائم بودن به ذات ترجیح می‎دهند و خواستار آ ن است که از زیر بار مسئولیت شانه خالی کند و بیشتر خواهان امنیت است تا احساس غرور و در طرف مقابل با نگاهی کاملاً خوش‎بینانه انسان معمولی تحت شرایط مناسب نه تنها از قبول مسئولیت نمی‎گریزد، بلکه همواره در جستجوی آن است.

به نظر می‎رسد، آن‎که را همواره به دنبال هدایت شدن طی طریق می‎نماید، تعبیه استقلال خویش را بنا نهاده است. که برای همه انسان‎ها امری ضروری تلقّی می‎شود. و همه انسان‎ها از بدو تولّد از  این موهبت برخوردار هستند، البته میزان آن برای همه می‎تواند متغیّر باشد. اما سؤال این است که آیا می‎شود انسان مستقل، از مسئولیت شانه خالی نماید؟ امروز حتّی کودکان پیش دبستانی نیز مایلند تا مبصر و یا نماینده کلاس خود باشند. امروز حتّی زندانیان در بند نیز پذیرفتن مسئولیت بخشی از امور زندان را موجب مباهات دانسته و بدان احساس غرور می‎نمایند. با آ نچه اشاره شد، فرد زندانی در حا ل تحمّل حبس،  در کدام مدل"مک‎گریگور" قرار می‎گیرد؟ آری انسانی را نمی‎توان یافت که مسئولیت نپذیرد. فقط میزان مسئولیت است که آن را نمی‎توان ثابت فرض نمود، که در صورت اصلاح متغیّرها بر شدّت و کثرت مسئولیت‎پذیری انسان‎ها می‎توان صحّه گذارد.

- در خصوص کیفیت جامعه آماری و شواهدی که طبق آن داده‎های خود را بر آن اساس تنظیم نموده و در نهایت به تجزیه و تحلیل آنها در راستای فرضیه ابتدای تحقیق خود بپردازد؛ سوگیری محقق به علت هم‎سنخ بودن موضوع تحقیق با محقق امری بدیهی است؛ بنابراین برای شناخت واقعی صرف مشاهده محقق کافی نیست بلکه این موضوع حائز اهمیت است که انسان محقق به دایره شناخت کامل انسان‎ها، نزدیک و نزدیک‎تر باشد در حالی‎که در نگاه غرب این انسان است که به تنهایی می‎تواند تمام نیازهای انسان‎ها را تشخیص داده و در قالب قراردهای اجتماعی به وضع قوانین، اجرا و نظارت آنها پرداخت. نکته اساسی دیگر در خصوص کیفیت شواهدی که احتمالاً موجب خطا در برداشت این اندیشمند شده باشد انتخاب جامعه آماری غیر رندومی و گزینشی شده در جامعه مادر غرب بوده است. برای اعتبار هرچه بیشتر نمونه‎های آماری محقق باید سعی نماید از جوامع مختلف با دیدگاه‎های متفاوت نمونه‎های را انتخاب و به مشاهده یا سنجش آنها می‎پرداخت؛ بنابراین می‎توان در این حوزه به تقسیم‎بندی مک‎گریگور نقد وارد نمود که با نگاه سوگرفته خویش و با جامعه آماری ناقص به ابهام‎گویی و یا کلی‎نما که موجب تعمیم‎ ناروا می‎شود دچار شده است.

نتیجه‎گیری

اینکه در نگاه غربی انسان‎ محور عالم محسوب شده و تمام عالم آمده است تا نیازها، خواسته‎ها و منافع او را تأمین نماید امری است که خود اندیشمندان به آن اذعان دارند. و قتی انسان در ماده و مادیات محصور شده و روابط انسانی را صرف منافع تعریف می‎نماید ما باید منتظر درگیری‎ها و تعارضات مختلف در اجتماعات کوچک و بزرگ بشری باشیم. اگر انسان در یک سازمان با نگاه مک گریگور جزئی از اجزاء سازمان برای رسیدن به منافع و اهداف تعیین شده باشد؛ بنابراین باید انسان‎ها را در دو دیدگاه سیاه و سفید تقسیم بندی نمود و برای هریک از این تقسیمات نحوه‎ای از مدیریت را توصیه کرد. تعریف انسان، جمع انسانی در سازمان، سازمان و اهداف سازمانی کلیدواژگانی هستند که در دیدگاه مک گریگور نتوانسته است بخوبی به احصاء دقیق آنها در جامعیت و مانعیت تعریف بپردازد. نگاه تک بعدی به انسان‎ها چنین پیامدهایی دارد. ساحت انسان در عرصه عالم اگر چه به عنوان دردانه هستی می‎باشد اجل از آن است که بخواهد در نقش یک جزء صرف منفعل در یک سازمان عمل نماید. مدیریت در این نگاه یعنی نظارت و کنترل انسان‎ها به سوی اهداف مادی تعیین شده است و هیچ جایگاهی برای مهیا ساختن شرایط مناسب جهت رشد و تربیت تک تک آنها فرض نکرده است.

اینکه انسان محدود در نیازهای مادی شده و یا اگر نیازی غیرمادی داشته فقط در ارتباط خود با جامعه بشری و یا نیروهای بیکران! خود باشد نشان از نگاه مادی و دنیایی فرد اندیشمند خواهد بود. و حال اگر با این نگاه بخواهیم انسان را در یک سازمان با دید بدبینانه به دسته‎ای و با نگاه خوش‎بینانه به طیفی تقسیم نماییم که با نگاه اومانیستی همراه باشد جایی برای نیازهای فطری و الهی نخواهد ماند. در این نگاه انسان فقط بدنبال منافع خویش خواهد بود بنحوی که حتی در راستای برطرف کردن نیازهای مادی و غیرمادی و البته دنیایی خویش روی محور وظیفه و تعریف ارتباط براساس سود اقدام خواهد نمود و هیچ‎گاه میل به انجام امور به صورت داوطلبانه و خودجوش نخواهد شد.

آری انسان سازمانی مک‎گریگور در سلسله مراتب اختیار در سازمان گم شده است. فرد انسان در این سازمان‎ها ارزش خود را در جهت احیای اهداف سازمان از دست می‎دهد. این اهداف است که انسان‎ها را تعریف می‎کند نه انسان اهداف را. اهداف باید در اختیار انسان باشد نه اینکه انسان ابزاری چون اجزای دیگر سازمان جهت نایل شدن به هدف، مهضوم سیستم شود.

هرچند که در تلاشی ناکام با بیان تئوری Z توسط او و در ادامه اندیشمند ژاپنی اوچی ما شاهد تحولی نسبی در نوع نگاه به منابع نیروی انسانی در سازمان‎ها هستیم و انسان را به عنوان یک متغیر اصلی و فعال فرض نموده است و اگر اعتمادی به کارکنان می‎شود و اگر خودکنترلی در مدیریت پیشرفته غرب الآن مد نظر است، اما این نکته اساسی را باید مورد توجه قرار دهیم که نگاه غرب به انسان هنوز نگاهی ابزاری است برای هرچه کیفی‎تر کردن آنها در راستای اهداف تعیین شده در عرصه مادیات خواهد بود و این امر که ملاک همانا سود ومنفعت خواهد بود و هیچ جایی برای تحول در راستای تکامل کارکنان درنظر گفته نشده است امری ملموس و بدیهی است؛ چراکه اهداف صرفاً در محدوده مادیات ترسیم شده و جایی برای تکامل روح و معنای انسان‎ها دیده نشده است.

و سرانجام اینکه می‎توان به تقسیم‎بندی مک‎گریگور در حوزه انسان سازمانی نقد وارد نمود که تئوری ایشان نه دارای روایی کافی و نه پایایی لازم بوده و با نگاه سوگرفته خویش و با جامعه آماری ناقص به ابهام‎گویی و یا قرار گرفتن در مغالطه مشهور قضایای کلی‎نما که موجب تعمیم‎ ناروا می‎شود دچار شده است.

منابع و مآخذ

- الوانی، سیدمهدی و دانایی فرد، حسن، عدل آذر(1386)؛ روش‎شناسی کیفی در مدیریت رویکرد جامع، تهران: نشر صفار.

- الوانی، سید مهدی(1386)؛ مدیریت عمومی، تهران: نشر نی، چ سی‌ام.

- ایران نژاد پاریزی مهدی و ساسان گهر پرویز(1373)؛ سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل، تهران: موسسه بانکداری ایران، چ دوم.

- خداپناهی، محمدکریم(1384)؛ انگیزش و هیجان، تهران: انتشارات سمت، چ ششم.

- رضائیان، علی(1379)؛ مدیریت رفتار سازمانی، تهران: انتشارات سمت.

- ریو، جان مارشال(1380)؛ انگیزش و هیجان، یحیی سیدمحمدی، تهران: مؤسسه نشر ویرایش.

- سیدجوادین، سیدرضا (1386)؛ تئوری های مدیریت، تهران: نگاه دانش، چ سوم.

- فرانکن، رابرت(1384)؛ انگیزش و هیجان، ترجمه حسن شمس اسفندآباد و دیگران، تهران: نشر نی، چ اول.

- قاسمی، بهروز(1382)؛ تئوریهای رفتار سازمانی، تهران: انتشارات هیأت.

- کریمی، یوسف(1380)؛ روان‌شناسی اجتماعی، تهران: ارسباران، ، چ نهم.

-  محمدزاده، عباس و مهر وژان، آرمن (1375)؛ رفتار سازمانی، تهران: دانشگاه علامه طباطبائی، چ اول.

- Barney, J. (2004);"An Interview with William Ouchi." Academy of Management Executive 18, no. 4.
- Daft, R.L. (2004); "Theory Z: Opening the Corporate Door for Participative Management." Academy of Management Executive 18, no. 4.

- Golafshani, nahid(2003); Understanding reliability and Validity in qualitative research, The Qualitative Report , vol.8, No: 4

- Mays, N. & Pope, G.(2002); Assessing quality in qualitative research; British Medical Journal .Jan.I.

- McGregor, Douglas (1962); 'The Human Side Of Enterprise, New York, McGraw Hill.

- Miles, M. & Humberman, A.(2002); Qualitative data analysis: a sourcebook of new methods, Sage London; Beverly Hills.

- Ouchi, W.G.(1981); Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Reading, MA: Addison-Wesley,.

- Randall schuler & Andrewh. Van Deven(1995); Dictionary of organizational Behavior Encycl opedia edotors: Professorcry Cooper and Professor Chris arguris؛ Blak well Publishes inc.

- Stenbacka, caroline(2001); Qualitative research require concepts of its own, Management Decision, vol.39, No: 7.